Что лежит в основе управления персоналом предприятия

Современная концепция управления персоналом (стр. 1 из 4)

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе управления является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом — составная часть стратегии развития любой организации. Выявление и изучение наиболее эффективных концепций управления персоналом успешно работающих предприятий является необходимым и актуальным на сегодняшний день.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Управление персоналом как наука взяло на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, лидерство, психология личности, организация труда, прежде всего труда руководителей.

Основу современных концепций управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций в поиске наиболее эффективных концепций управления персоналом позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития любого предприятия.

Таким образом, главной целью данной работы является изучение современных концепций управления персонала.

Цель позволила сформулировать задачи, которые решались в данной работе:

1. Рассмотреть основные понятия управления персоналом;

2. Подходы к управлению персоналом;

3. Особенности современных концепций управления персоналом;

4. Концепции управления персоналом, их анализ.

Работа состоит из введения, двух частей, заключения и списка использованной литературы.

1.Понятие и основные подходы к управлению персоналом.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны – на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации – работники, а за пределами организации – потребитель, его интересы.

Приоритетными ценностями для фирмы являются эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности.

Целевые концепции предприятия включают:

— материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

— цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

Цель управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и фокусируется на идеях формирования, развития и реализации кадрового потенциала, которые и составляют концепцию управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает организацию найма, определение организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации со службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.

При этом необходимо обеспечить выживаемость организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями окружающей среды. То есть главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений.

1.1.Основные понятия управления персоналом.


1.2.Подходы к управлению персоналом.

В практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Управление персоналом на предприятии (стр. 1 из 10)

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Читайте так же:  Служебный надел это разновидность права

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Актуальность темы курсовой работы «Управление персоналом на предприятии» объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Степень разработанности проблемы курсовой работы на тему «Управление персоналом на предприятии» была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий многих авторов, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование», Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности, Зайцев Л.Г., Соколова М.И. «Организационное поведение» и так далее. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Задачей этой книги является привлечение внимания менеджера по персоналу к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с отбором персонала на предприятие, для улучшения показателей деятельности организации Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2004 г. Комплекс этой литературы позволяет исследовать тему курсовой работы «Управление персоналом на предприятии» полностью.

Целью исследования в курсовой работе является изучение и анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования на конкретном предприятии.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1) раскрыть теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала;

2) проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии;

3) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

Объект исследования – Управление персоналом на предприятии.

Предмет исследования – организация управления персоналом ООО «ПМК-1».

Направления и методы совершенствования управления персоналом ООО «ПМК-1».

Методы исследования – сбор, обобщение и систематизация информации использовались в 1 главе где были выявлены теоретические основы управления персоналом организации, анализ и синтез были основными методами во 2 главе. Сравнительный метод позволил выявить недостатки существующей системы управления персоналом в конкретной организации и на этой основе выработать предложение по усовершенствованию системы управления персоналом.

Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников.

В первой главе курсовой работы раскрыта сущность, содержание и концепция системы управления персоналом, отражены регулирующие ее нормативно-правовые и методические нормы.

Вторая глава представляет анализ действующей системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

В третьей главе приводятся рекомендации по совершенствованию работы с персоналом в исследуемом предприятии.

1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Концепция управления персоналом

В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов.

Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом[1] .

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения «власти – подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Читайте так же:  Можно ли стать поручителем без согласия

Третий – рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации[2] .

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку[3] .

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Основы управления персоналом

1. Законы управления персоналом.

2. Принципы управления персоналом.

3. Функции управления персоналом.

4. Методы управления персоналом.

1.

Все шире используется системный подход к управлению персоналом, что можно охарактеризовать по следующим признакам:

1) интеграция кадровой политикиистратегии развития предприятия, что предполагает оценку эффективности деятельности работников предприятий не на основе их индивидуальных достоинств, а с точки зрения их взаимодействия друг с другом и вклада в общую эффективность организации.

2) управление все больше становится гибким, адекватным и конкретным. Подготовка мероприятий по адаптации рабочих к новым условиям производства, к складывающейся экономической ситуации занимает значительное место в кадровом планировании.

3) границы между предприятием и его внешней средой становятся все более условными. Это проявляется в том, что в процессе управленческого воздействия на персонал необходимо учитывать и семейные проблемы, которые преследуют людей на рабочем месте, а значит и затрагивают организацию в целом, так же, как общественные дела и политические проблемы. Безусловно, необходимо поощрять участие персонала в социальной и политической жизни.

4) большее внимание уделяется согласованию долгосрочных и краткосрочных целей. Руководство предприятия должно понимать, что стремление оперативно решать острые проблемы часто несовместимо с их решением в долгосрочном плане.

В целом под управлением персоналом понимается целенаправленная деятельность руководителей и работников подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики на основе существующих законов и принципов управления, а также ее реализацию через функции и методы управления персоналом на предприятии. В целом процесс управленческого воздействия на персонал можно проиллюстрировать схемой, приведенной на рис. 3.

А
Б

З а к о н ы
Принципы управления
Функции управления
Методы управления
Стили
управления
Рис. 15. Модель системы управления персоналом

К основным задачам управления персоналом можно отнести:

· помощь фирме в достижении цели;

· обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;

· эффективное использование мастерства и способностей персонала;

· совершенствование систем мотивации;

· повышение уровня удовлетворенности трудом;

· развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

· сохранение благоприятного климата;

· планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

· поднимать творческую активность персонала;

· совершенствование методов оценки деятельности персонала;

· обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. К ним относят:

· наем, отбор и прием персонала;

· деловую оценку персонала при приеме, аттестацию, подбор;

· профориентацию и трудовую адаптацию;

· мотивацию трудовой деятельности персонала и его использование;

· организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;

· управление конфликтами и стрессами;

· обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

· управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

· управление поведением персонала на предприятии;

· управление социальным развитием кадров;

2.

Принципы управления вообще – это правила, которыми следует руководствоваться в осуществлении управления.

Эти принципы, являясь следствием действия объективных законов в обществе и на производстве, выступают в качестве обязательных в управленческой деятельности исходных положений. В построении системы управления персоналом организации (предприятия, учреждения) выделяют следующие принципы:

1) принцип системности, призванный обеспечивать учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом, а конкретно:

· соответствие системы управления персоналом производственной системе (целям и тенденциям развития организации);

· учет взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, ее функциями;

Читайте так же:  Как положить номера на сохранение в гаи

· соответствие внешней среде, внешним условиям;

· концептуальное единство (доступная единая терминология, единые законодательные акты предприятия);

· преемственность – общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных уровнях и разными категориями специалистов, ее стандартное оформление;

· равновесие, внутренняя непротиворечивость.

2) принцип динамичности и адаптивности– характеризует приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта, условиям его работы и включает:

· приоритет функций, направленных на развитие производства;

· соответствие передовому опыту (как научному, так и практическому, как отечественному, так и зарубежному) и конкретным условиям;

· оперативность – своевременное принятие решений;

· многоаспектность – управление, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам (административно-хозяйственному, экономическому, правовому);

3) принцип экономичности и оптимальности структуры управленияпредполагает:

· максимальное упрощение системы управления персоналом, сокращение числа ступеней по вертикали;

· наибольшую эффективность при наименьших затратах (доля затрат на управление персоналом в общих затратах на продукцию);

· выбор наиболее рационального варианта для конкретного предприятия, конкретных условий;

4)принцип специализации – разделения труда в аппарате управления;

5) принцип параллельности, что означает совмещение и параллельное выполнение работниками аппарата управления функций управления с целью сокращения длительности цикла отдельных видов работ;

6) принцип пропорциональности, который предполагает соблюдение определенных пропорций между различными звеньями аппарата управления. Особенно это важно при организации основного и вспомогательного производств, на стыке которых наиболее часто возникают диспропорции;

7) принцип прямоточности,или кратчайшего движения информации, документации до места ее использования;

8) принцип непрерывности, требующий сведения к минимуму всякого рода технологических перерывов в процессе управленческого труда;

9) принцип ритмичности, означающий равномерное выполнение работы, подчинение всего трудового коллектива определенному планомерному режиму.

В настоящее время принимаются новые формы работы с персоналом, связанные с набором персонала и поддержанием его в трудоспособном состоянии; непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием качеств, важных для его профессиональной деятельности.

Видео (кликните для воспроизведения).

Отличительными особенностями являются:

· применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производстве в современных условиях;

· перестройка всей системы работы с кадрами.

3.

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия.

Исходя из направленности, можно выделить три уровня функций управления: организационно-административные, кадровые, производственно-технические.

1) К организационно-административным относят функции, связанные с основными задачами организации управленческой деятельности:

· планирование – разработку и сбалансированный анализ комплексов работ и ресурсов, направленных на достижение целей производства;

· организацию – разработку системы распределения ресурсов и назначения ответственных исполнителей;

· мотивация – побуждение исполнителей к выполнению определенного комплекса работ;

· контроль – сравнение плановых показателей работ с фактическими показателями и выработка корректирующих воздействий.

2) К кадровым относят функции, которые соотносятся с воздействием на персонал:

· профессиональная ориентация и адаптация;

· профессиональная подготовка и переподготовка;

· оценка и аттестация персонала;

· управление служебно-профессиональным продвижением и высвобождением персонала.

3) Производственно-технологические функциинаправлены на реализациюдействий по созданию продукции, производству работ или оказанию услуг. Характер этих функций определяется конкретным содержанием деятельности организаций, так как они характеризуют организационные принципы и особенности взаимодействия в организации. К ним относят функции:

· нормирование, предполагающее процесс разработки количественных и качественных элементов, используемых в процессе производства и управления;

· координация – согласование заданий и времени их выполнения, распределенных между отдельными исполнителями;

· регулирование– процесс внесения необходимых изменений в существующие нормативы, способы решения производственных задач, принятие оперативных мер по устранению отклонений в производственном процессе;

· диспетчеризация, или общее распределение исполнительских обязанностей и их оперативное согласование по ходу производственного процесса между отдельными исполнителями и подразделениями в соответствии с существующей в организации системой их должностных и функциональных обязанностей и участков работ.

В процессе управления выполняются и такие сопутствующие подфункции, как:

· Целеполаганиеопределяется как формулировка и выбор цели функционирования организации, конкретизацию ее на подцели: долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные и их согласование.

· Прогнозированиевыступает как основное средство перехода от пассивной стратегии управления к активной на основе определения перспектив развития предприятия.

· Принятие управленческого решенияозначает формализацию управленческой задачи (идеи).

· Учет и анализ предполагают создание базы отчетных данных и изучение причин получения тех или иных результатов деятельности.

Во взаимосвязи все методы являются основой для информационного обеспечения производства и позволяют руководителю регулировать выполнение работ по времени, стоимости, качеству, составу работ и трудовых коллективов.

4.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

На сегодняшний день выработаны три группы методов управления:

· административные;

· экономические;

· социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях (методы «кнута»).

Читайте так же:  Собеседование по телефону

Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов (метод «пряника»).

Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей.

| следующая лекция ==>
По уровню урбанизации | Социально-психологические методы управления.

Дата добавления: 2018-09-24 ; просмотров: 1070 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Задачи управления персоналом: чего должен достичь HR

Расскажем про задачи управления персоналом, приведем примеры целей первого и второго уровня, а также рассмотрим распространенные ошибки HR-ов при формировании системы. Бонус — образцы документов.

Материалы по теме:

Основные цели и задачи управления персоналом

Для того чтобы эффективно достигать целей и решать задачи управления персоналом, необходима целостная система, которая использует современные методики и технологии, научные разработки и рекомендации специалистов. При этом важно, чтобы все работающие в компании понимали, что скрывается под словом «цели», знали, как их достигать. Чтобы узнать, понимают ли сотрудники цели компании, предложите им заполнить опросник «Понимание целей организации». Скачать его вы можете выше.

Грамотно выстроенная система управления персоналом — это ключ к успеху работы всего предприятия. Ведь именно в этом случае цели и задачи руководства будут совпадать с целями и задачами работников, что позитивно скажется на прибыли и развитии любой компании.

Эффективно выстроенная система управления персоналом поможет руководству фирмы быть конкурентоспособной, увеличить производительность и ответственность каждого сотрудника, сохранить социальную стабильность, приближая интересы коллектива к интересам всего предприятия в целом.

Что входит в цели и задачи управления персоналом

Как правило, задачами управления персоналом называют реализацию целей управления кадрами и создание условий, при которых профессиональный потенциал работников будет постоянно расти. Назначение же всей системы управления — достижение главной цели, повышение рентабельности, поэтому функции управления персоналом можно сгруппировать в несколько подсистем, которые позволят ее достичь максимально быстро и эффективно.

Структура системы управления компании может выглядеть следующим образом:

В данной структуре к функциональной подсистеме относят функции управления наймом и учетом кадров , обучения и развития работников, планирование, оценка персонала.

К правовой подсистеме относятся такие функции, как правовое обеспечение управления персоналом . Например, разработка локальных нормативных актов, в том числе правил внутреннего трудового распорядка, положений о найме, оценке, отборе.

К информационной подсистеме — функцию информационного обеспечения: создание корпоративных порталов, досок объявлений, передачу сведений между сотрудниками, обратную связь, обмен информацией другими способами.

Финансовая подсистема включает функцию привлечения средств, необходимых для обучения и профессионального роста сотрудников фирмы. Как правило, финансирование производят на основании планов развития, которые составляет HR, но при условии их одобрения вышестоящим руководителем.

Социально-психологическая подсистема основывается на функциях управления мотивацией и социальным развитием сотрудников. Она направлена на обеспечение оптимальных условий труда. К ней относят материальное и нематериальное стимулирование персонала, разработку правил безопасного выполнения работы, выдачу средств защит.

В задачи системы управления персоналом входят:

  1. Оценка претендентов на вакантные должности, аттестация сотрудников, создание кадрового резерва компании и иная работа с персоналом.
  2. Разработка и реализация долгосрочных и краткосрочных оперативных планов по работе с персоналом.
  3. Своевременный количественный и качественный анализ кадрового потенциала.
  4. Выявление реальной качественной и количественной потребности компании в тех или иных специалистах.

Какие цели управления персоналом стоят при формировании системы HR-менеджмента в компании

Цели системы управления персоналом напрямую зависят от специфики деятельности компании, объемов этой деятельности и поставленных руководством стратегических задач. Учитывать все эти параметры необходимо еще на этапе проектирования системы.

Главной же целью управления персоналом любого предприятия является привлечение, эффективное использование и развитие высококвалифицированных специалистов, которые также будут лояльно относиться к компании.

Графически систему можно представить следующим образом:

Уровни задач в системе управления

Система управления персоналом позволяет достигать целей второго и третьего уровня — они схожи в компаниях разного типа. Отличие лишь в том, как руководство их достигает.

Главная цель: комплектование штата организации квалифицированными кадрами, их эффективное использование и развитие

Цели второго уровня

Разработка стратегии управления с учетом изменяющихся условий.

Прогнозирование и перспективное планирование персонала.

Построение системы мотивации и материального стимулирования.

Цели третьего уровня

— потребности в новых сотрудниках и рабочих местах.

— динамики развития персонала;

— индивидуальных планов развития подчиненных.

— качества труда и жизни.

Планирование развития персонала на основе полученных данных.

Планирование социального развития подчиненных.

Сбалансированные цели и задачи управления персоналом как основа для эффективного функционирования системы управления кадрами

Изначально все цели управления персоналом компании можно разделить на 4 группы:

  1. Экономические — направлены на достижение заданной величины прибыли.
  2. Научно-технические — обеспечивают современный уровень производства и продукции.
  3. Производственно-коммерческие — направлены на обеспечение конкурентоспособности продукции и ее необходимой реализации.
  4. Социальные — обеспечивают нужный уровень удовлетворенности персонала качеством и оценкой его работы.

Социальные цели системы управления персоналом являются приоритетными, несмотря на то, что главная задача —экономический рост организации и повышение его рентабельности. Связано это, прежде всего, с тем, что социальные цели напрямую влияют на эффективность всей системы управления. Именно поэтому система целей управления персоналом должна быть сбалансированной — это поможет избежать конфликта между руководством и трудовым коллективом организации.

Читайте так же:  Какой срок давности оплаты долга по жку

Однако важно помнить, что социальные цели должны учесть интересы как одной, так и другой стороны. С точки зрения персонала система управления должна обеспечивать удовлетворение базовых потребностей человека через труд.

Цели управления с точки зрения персонала: удовлетворение потребностей через труд

— другие стимулы и льготы материального характера.

Управление персоналом

Управление персоналом – это практическая деятельность, которая направлена на обеспечение предприятия квалифицированным персоналом, способным качественно выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное использование кадрами.

Управление персоналом является одной из основных составных частей современного менеджмента.

Сферы деятельности и управление персоналом

К сферам деятельности управление персоналом относятся осуществление следующих функций:

поиск и адаптация персонала. Адаптация — это процесс вхождения новых сотрудников в трудовой коллектив и ознакомление их со спецификой работы предприятия;

оперативная работа с персоналом, которая заключается в обучении и развитии персонала, проведении оперативной оценки персонала, организации труда работников и мотивации сотрудников;

стратегическая работа с персоналом.

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

выработка общей стратегии;

выявление необходимости предприятия в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

управление затратами на персонал;

проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

разработка критериев, методики и оценки персонала для аттестации сотрудников организации;

разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

осуществление мер по высвобождению персонала;

осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Принципы управление персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

Принцип подбора работников по деловым и личным качествам.

Принцип преемственности. Сочетание в трудовом коллективе молодых сотрудников и опытных специалистов.

Принцип соответствия. Порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип повышения квалификации.

Принцип замещения отсутствующего работника.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.

Принцип сочетания доверия к сотрудникам и контроля исполнения работниками своих трудовых обязанностей.

Принцип открытого соревнования между работниками, которые претендуют на руководящие должности.

Принцип правовой защищенности. Все управленческие и кадровые решения должны приниматься на основе действующего трудового законодательства.

Методы управления персоналом

На практике выделяют три группы методов управления персоналом организации:

административные или организационно-распорядительные методы;

Необходимо отметить, что управление персоналом — это комплекс методов воздействия на работников организации с целью достижения успеха компании и ее эффективного функционирования.

Экономические методы

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

участие работников в распределении прибыли предприятия;

система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Административные или организационно-распорядительные методы

Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства.

Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия. То есть любой приказ или распоряжение руководства организации должны быть обязательно исполнены.

Социально-психологические методы

Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Результатом применения социально-психологических методов является сведение к минимуму проявления личностных конфликтов в трудовом коллективе.

Кроме этого, при помощи социально-психологических методов можно формировать корпоративную культуру и управлять карьерой каждого сотрудника.

Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации.

Заключение

Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование трудовых ресурсов.

Основные функции системы управления персоналом организации: кадровое планирование, адаптация, аттестация, мотивация, оценка, обучение персонала.

Видео (кликните для воспроизведения).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Что лежит в основе управления персоналом предприятия
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here