Как планируют численность персонала на предприятии

Как планируют численность персонала на предприятии

по теме выпускной работы

Планирование численности персонала

Объект – механизм планирования численности персонала предприятия.

Предмет – подходы, методы и принципы планирования, определение оптимальной численности персонала в рамках предприятия.

Цель данной научной работы заключается в изучении одного из важнейших аспектов теории и практики управления – планирования потребности предприятия в кадрах, а также рассмотрении практического применения планирования потребности в кадрах на примере СЕ ДПИ НИИ « Теплоэлектропроект » ПАО « Донбассэнерго » .

1) изучить сущность планирования численности персонала;

2) определить принципы планирования персонала;

3) рассмотреть подходы и методы кадрового планирования;

4) определить особенности кадрового планирования;

5) предложить рекомендации по усовершенствованию процесса планирования и оптимизации численности персонала в рамках предприятия СЕ ДПИ НИИ « Теплоэлектропроект » ПАО « Донбассэнерго » .

Методы исследования – диалектический метод, метод системного анализа, наблюдение, документалистика и расчетно-аналитический метод, качественный и количественный анализ и синтез, прогнозирование.

Актуальность исследования. Вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию были исследованы в работах Веснина В.Р., Кибанова А.Я., Шекшкни С.В., Базарова Б.Л., Кобца Е.А., Данюка В.М. и др. Так же вопрос планирования численности персонала широко освещены в работах зарубежных экономистов, таких как Мескон и Десслер.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных средств управления персоналом, которые позволяют повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия (рис.1). Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности предприятия благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих затрат на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому комплексное изучение теоретических и практических основ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является важной основой предпринимательской деятельности, в чем и состоит актуальность выбранной темы.

Связь работы с научными программами, планами, темами. Квалификационная работа магистра выполнена в течении 2010 – 2011 гг. в соответствии с научным направлением кафедры управления персоналом и экономики труда Донецкого национального технического университета.

Предположительная научная новизна полученных результатов состоит в развитии и обобщении теории планирования численности персонала на основании регулирования соотношения между его составляющими с целью обеспечения эффективности функционирования предприятия.

Практическое значение полученных результатов. Поставленные в научной работе задачи и результаты их решения представляют методическую и научно-практическую основу усовершенствования процессов регулирования численности персонала на основании формирования рациональных пропорций его составляющих. Разработанные рекомендации представляют интерес для предприятий всех сфер деятельности и экономики страны в целом и позволяют утверждать о перспективе дальнейшей исследовательской работы в данном направлении.

Апробация. Основные положения работы докладывались и обсуждались на 2 научно-теоретических конференциях.

Сущность кадрового планирования и его место в системе управления персоналом

Предприниматели, особенно те, которые не имеют специального экономического образования, считают, что их успех не связан с формальным планированием, а является следствием личного предпринимательского таланта. Наблюдается снижение внимания к значению плановой работы, которое объясняется потерей планами своей актуальности вследствие постоянного изменения конъюнктуры рынка. Но следует иметь в виду, что предпринимательский успех в будущем придет к тем предпринимателям, которые будут хорошо понимать рыночные процессы и обоснованно представлять стратегические планы [1, с. 5].

Планирование – это функция, связанная с определением целей и задач предприятия, а также ресурсов, необходимых для достижения этих целей. Это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов предприятия к достижению ее общих целей.

Элементом общей системы планирования предприятия является кадровое планирование, которое решает задачи, связанные с обеспечением рабочей силой необходимой численности и качества, ее эффективного использования, совершенствования социальных отношений [2, с. 116]. Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования, которое позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Чтобы определить место планирования персонала в системе управления персоналом, раскроем основные направления этого процесса (рис.2).

Рисунок 2 – Функции управления персоналом

Процесс управления персоналом, изображенный на рис.2, является (с некоторой условностью) отображением всего управления как совокупности пяти основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации, контроля и координации (рис.3) [8, с. 158]

Рисунок 3 – Функции процесса управления

Планирование персонала является первым этапом процесса управления персоналом. С помощью процесса планирования человеческих ресурсов реализуется концепция долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики. Планирование является особым процессом управления персоналом, которое объединено со стратегией управления персоналом и образует функцию планирования [8, с. 160]. В то же время планирование содержит в себе оценку имеющихся ресурсов, прогнозирование будущих нужд предприятия в персонале и разработку программы удовлетворения этих нужд.

Процесс планирования предусматривает пять основных этапов (рис.3): оценка наличия персонала, оценка будущей потребности в персонале, разработка программы удовлетворения будущих потребностей, определение необходимых затрат, оценка удовлетворения потребностей.

Рисунок 3 – Этапы кадрового планирования

Процесс планирования нужд в персонале ведется с учетом действия многих факторов, под влиянием которых находится предприятие. Соответственно месту предприятия на рынке труда, всю совокупность факторов, которые определяют потребность в персонале, можно разделить на две группы по признаку направленности действия: на внешние (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработица, структурные сдвиги, политика, конкуренция) и внутренние (стратегические, среднесрочные и текущие).

Читайте так же:  Сколько стоит составить жалобу у юриста

Итак, планирование персонала является важной составляющей процесса его постоянного формирования и приведения в соответствие с текущими нуждами развития предприятия [11, с. 128].

Виды и принципы планирования персонала

Поскольку кадровое планирование связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соответствовать аналогичным характеристиками планирования на предприятии. Организационные планы часто классифицируются следующим образом:

1) краткосрочные (0-2 года);

2) среднесрочные (2-5 лет);

3) долгосрочные (больше 5 лет).

Предприятие должно составлять планы на все эти периоды [15, с. 21].

Кадровое планирование имеет много измерений, так, кроме временного распределения, важным является распределение планирования на стратегическое, тактическое, оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы управления персоналом.

Процесс планирования персонала, как и планирование, в общем, базируется на ряде принципов, т.е. правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Они ориентируют предприятие на достижение наилучших экономических показателей. Применять все принципы планирования по силам только большим предприятиям, которые имеют квалифицированные кадры, современные информационные технологии, необходимые ресурсы. Поэтому число применяемых принципов планирования определяется сложностью управленческой системы и размером, положением и стойкостью предприятия.

Автоматизация системы планирования – одно из средств планирования, которое требует применения современных информационных технологий и компьютерной техники, обеспечивающих кодирование информации на основе ее классификации, единство и системность информации со стадией жизненного цикла объекта планирования, оперативную обработку, надежное хранение и передачу информации.

Методы планирования численности персонала

Вопрос планирования численности рабочих и других категорий персонала довольно хорошо разработаны в методическом плане. В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящим органом (отраслевым министерством). Однако этот опыт расчетов в большей мере относился к предприям, функционирование которого было относительно стабильным на протяжении продолжительного периода. В условиях рыночной экономики планирование развития персонала, определение объемов профессионального обучения работников осуществляется предприятием самостоятельно. Сегодня к планированию численности персонала и его оптимизации выдвигается ряд новых требований:

  • фактическая и нормативная численность работников должны отражать целый комплекс внешних относительно предприятия факторов (в частности, изменение спроса и предложения продукции, услуг, уровень конкуренции на рынке конкретного товара, финансовое состояние и др.);
  • численность персонала (в том числе нормативная) становится обязательным элементом прогноза развития предприятия;
  • усиливается роль и значения нормирования численности персонала как фактора оптимизации затрат и выявления неэффективных рабочих мест;
  • управление численностью персонала и нормирование должны отражать дифференциацию рабочих мест предприятия в зависимости от их значимости для процесса производства;
  • необходимость учета технологических ограничений при снижении численности работников;
  • нормирование численности должно оказывать содействие постоянному улучшению качества трудовой жизни персонала.

Для прогнозирования потребности в персонале применяется ряд методов представленных в табл.1, которые используются самостоятельно и в совокупности, как часть методики, которая увеличивает их эффективность и точность.

Таблица 1 – Методы определения нужд в персонале

Приведенные методы используются для планирования численности персонала рабочих профессий. Однако наиболее трудоемким является определение потребности в управленческом персонале, для которого тяжело рассчитать трудоемкость операции и нормировать его действия, так как деятельность руководителей имеет довольно стихийный и непредусмотренный характер. Для определения потребности в этой категории персонала используется метод Розенкранца по формуле:

Как видим, формула Розенкранца представляет собой совокупность коэффициентов, которые на практике довольно тяжело рассчитать, а иногда и невозможно. Поэтому определение потребности в управленческом персонале проводится на основе норм управляемости – количества сотрудников, которые находятся в подчинении у одного руководителя.

У всех приведенных методов есть свои преимущества и недостатки, которые усложняют процесс планирования численности персонала. Задачей современного этапа развития общества является определение оптимального метода прогнозирования потребности предприятия в персонале, который бы учитывал много внешних и внутренних факторов, влияющих на предприятие, стадию его развития и специфику деятельности. Методы, которые применялись во времена административно-командной системы, являются устаревшими и не пригодными для внедрения в современных условиях. Для более объективной оценки необходимой численности необходимо объединить все вышеуказанные методы в одну методику по оптимизации численности персонала по функциями, а нормативы использовать как инструменты, которые представляют математические модели при расчете оптимальной численности.

Расчет текущей, среднесрочной и перспективной потребности предприятия в персонале является основой для прогнозирования и планирования его развития. Методы, которые применялись для оптимизации численности персонала во времена административно-командной системы, касаются предприятий, функционирование которых является относительно стабильным в течении продолжительного периода. Переход к рыночным отношениям коренным образом изменяет ситуацию. Действующие методики недостаточно раскрывают практические аспекты реализации технических и организационных факторов, они не учитывают действия психофизиологических (затраты умственной и физической энергии, степень утомляемости и др.) и экономических (степень использования оборудования, фонда рабочего времени, материалов) факторов.

Все это затрудняет расчеты потребности в рабочей силе особенно на перспективу. Не менее важной остается проблема органического объединения участия государства, органов исполнительной власти и самого предприятия в процессе кадрового планирования.

При написании данного реферата квалификационная работа магистра еще не завершена. Дата окончательного завершения работы: 15 декабря 2011 г. Полный текст работы и материалы по теме работы могут быть получены у автора или его научного руководителя после указанной даты.

Читайте так же:  Как открыть пивной бар с нуля

Планирование численности персонала на предприятии (стр. 1 из 5)

1.1 Количественные характеристики трудового персонала

1.2 Определение численности различных категорий работников

ГЛАВА 2 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

2.1 Динамика численности работников цеха (подразделения) за

2003-2004 год по категориям

2.2 Расчет численности работников цеха (подразделения)

ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЕ СОКРАЩЕНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Потребность в персонале на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Предметом исследования данной курсовой работы является планирование численности на предприятии и расчет среднесписочной численности подразделения.

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

В этой курсовой работе рассмотрим расчет среднесписочной численности подразделения на примере полиграфического предприятия ООО «Штрих-ЛТД», которое на конец 2004 года имеет численность 72 человека. Имея данные по этому предприятию, попытаемся определить, насколько рационально используются трудовые ресурсы, имеется ли потребность в расширении или сокращении штата сотрудников.

ГЛАВА 1 ПЛАНИРОВАНИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Количественные характеристики трудового персонала

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;

3) удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5) средний разряд рабочих предприятия;

6) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специа-льное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8) текучесть кадров;

9) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать

представление о количественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавлива-ющим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоёмкости продукции. В общем виде годовая потребность в рабочих тех или иных профессий, к примеру, токарей, можно рассчитать как отношение трудоёмкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:

где Рр – требуемая численность рабочих, чел;

Тг – общая (годовая) трудоёмкость работ, час;

Фз – годовой эффективный фонд рабочего времени, час.

Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предпри-ятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

В явочный состав входя те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочную численность включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими, или их структуру, можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250=0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%.

Списочное и явочное число рабочих является объектом статистического учета.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Читайте так же:  Как зарегистрировать дачный домик в снт

Среднесписочная численность работников находится по формуле (1.2)

где Тот – количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

Тнеяв — число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;

Тцп – численность целодневных простоев, чел/дн;

Дк – количество календарных дней в расчетный период.

Среднее явочное число рабочих находим по формуле (1.3)

где Др – количество календарных дней в расчетный период.

Среднее число фактически работавших находим по формуле (1.4)

Одной из причин динамики численности персонала служит текучесть кадров. Различают общий оборот рабочей силы Ооб , абсолютную величину оборота по приему рабочей силы Оп (число принятых на работу) и абсолютную величину оборота по увольнению Оу (число уволенных с работы) Общий оборот рабочей силы получается из суммы принятых и уволенных рабочих. Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы Отек . Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле (1.5):

где Рнг – численность работников на начало года;

Ркг – численность работников на конец года;

Оп – число принятых на работу;

Оу – число уволенных с работы.

Текучесть кадров характеризуют коэффициентами, которые измеряют в процентах от среднесписочной численности работников, например, коэффициент общего оборота рабочей силы, оборота по приему рабочей силы, оборота по увольнению рабочей силы, текучести рабочей силы.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

При планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия (кроме рабочих) определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов.

Видео (кликните для воспроизведения).

1.2 Определение численности различных категорий работников

К определению численности различных категорий работников нельзя подходить с одной и той же меркой. Для каждой категории имеются свои методы расчета численности.

Численность вспомогательных рабочих (Рв ) выявляется по методике расчета численности большинства категорий вспомогательных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть определена непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности работы цеха (участка) по формуле (1.6):

Планирование численности персонала предприятия

Планирование численности персонала на заданную перспективу предполагает необходимость первоначально определить (по профессиям и должностям):

— избыток или недостаток персонала;

— способы трудоустройства высвобождающихся работников, а также источники и способы пополнения персонала.

Состав промышленно-производственного персонала обычно определяется раздельно по рабочим и служащим.

Состав основных рабочих зависит от характера технологического процесса изготовления готовой продукции на предприятии, а состав вспомогательных рабочих устанавливается по схемам организации производства и структуры вспомогательных и обслуживающих цехов и служб. Потребность предприятия в персонале должна планироваться по группам и категориям работающих.

Определение состава служащих базируются на учете существующей на предприятии организационной структуры и действующем штатном расписании аппарата управления.

Количественные характеристики персонала предприятия измеряются показателями списочной, среднесписочной и явочной численности работников.

Списочный состав отражает движение численности всех работников — прием на работу и увольнение с нее и др. В списочном составе учитываются все постоянные и временные работники, в том числе работники, находящиеся в командировках и отпусках, принятые на неполный рабочий день или на часть ставки, и другие, с которыми оформлены трудовые отношения.

Для определения численности работников за конкретный период рассчитывается показатель среднесписочной численности. Как правило, он применяется при расчете средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др. Для расчета среднесписочной численности персонала обычно используют данные учета по табелям рабочего времени.

Под явочным составом понимают число работающих, которые в течение определенных суток фактически находились на работе.

Определение численности персонала

В практике планирования численности промышленно-производственного персонала может быть использовано несколько методов расчета численности, а именно:

— корректировки базовой численности;

— по трудоемкости производственной программы;

— по штатному расписанию;

— по рабочим местам, нормам выработки и/или обслуживания.

Необходимые расчеты выполняются на основании трудоемкости производственной программы, норм выработки и норм обслуживания. Выбор методики определяется особенностями организации производства и управления, полнотой исходных данных и требованиями к ожидаемому результату.

1. Метод корректировки базовой численности рассматривается как укрупненный метод, применение которого оправдано, если:

— в планируемом периоде не произошло существенных ассортиментных номенклатурных и ассортиментных сдвигов в производственной программе предприятия;

— предприятие имеет достаточно проработанный план мероприятий по внедрению инноваций, повышению производительности труда и высвобождению численности персонала.

При использовании этого метода определяется численность персонала предприятия в целом.

Чпл = Чбаз х Крп ± Эпл,

Чпл – численность персонала в плановом периоде;

Чбаз — численность персонала в базовом (отчетном) периоде;

Крп – коэффициент роста объема производства в плановом периоде;

Эпл – изменение численности в результате нововведений планового периода.

Основной недостаток этого метода связан с тем, что численность служащих не имеет гладкой прямо пропорциональной зависимости от изменения объема производства.

Читайте так же:  Как обратиться на телевидение с жалобой

2. Метод расчета численности по трудоемкости производственной программы.

Оценка численности персонала включает в себя три этапа:

— на первом — рассчитывается трудоемкость изготовления каждого вида продукции, включенного в производственную программу,

— на втором — устанавливается трудоемкость производственной программы в целом и по видам работ,

— на третьем — определяется численность персонала в целом и по категориям работающих.

При использовании этого метода трудоемкость производственной программы (Тполн) определяется как сумма трудоемкости технологической (Ттех), обслуживания (Тобсл) и управления (Тупр).

Тполн = Ттех + Тобсл + Тупр,

Тпроиз = Ттех + Тобсл,

Технологическая трудоемкость и трудоемкость обслуживания отражают затраты труда основных и вспомогательных рабочих и, соответственно, формирует производственную трудоемкость (Тпроиз), а трудоемкость управления отражает затраты труда служащих.

Технологическая трудоемкость может быть определена по технологическим переделам, видам работ и операциям, предусмотренным технологическим процессом изготовления изделия с использованием норм затрат труда, принятым для планового периода.

Трудоемкость обслуживания может быть рассчитана двумя способами:

— прямым расчетом по отдельным функциям обслуживания основного производства непосредственно на изделие;

— путем определения соотношения между трудоемкостью обслуживания и технологической трудоемкостью на основании обработки учетных данных базового периода с последующей их коррекцией на факторы изменения объема производства, изменения уровня кооперации по изделию и изменения организационно-технических условий в плановом периоде.

Трудоемкость управления рассчитывается аналогично трудоемкости обслуживания, но с учетом двух основных отличий: во-первых, в расчет принимаются запланированные изменения в организационной структуре управления и, во-вторых, в качестве единицы работ принимается не технологическая, а производственная трудоемкость.

Общая численность рабочих определяется путем деления плановой производственной трудоемкости на эффективный фонд рабочего времени одного работающего за год с учетом планового коэффициента выполнения норм:

Чр = Tпроиз / (Фпол*Квн),

где Чр — среднесписочное количество рабочих ;

Тпроиз — плановая трудоемкость производственной программы (по затратам труда основных рабочих), нормо-час;

Фпол — полезный фонд времени одного рабочего, час;

Квн — планируемый коэффициент выполнения норм выработки.

Численность служащих исчисляют путем деления плановой трудоемкости управления производственной программой на эффективный фонд рабочего времени одного служащего за год:

где Чс — среднесписочное количество служащих ;

Тупр — плановая трудоемкость производственной программы (по затратам труда основных рабочих), нормо-час.

Общая численность промышленно-производственного персонала в плановом периоде определяется как сумма численности рабочих и служащих.

Расчет полезного фонда времени работы одного работающего

При планировании фонда времени различают календарный, номинальный, явочный и полезный фонды бюджета рабочего времени.

Календарный фонд времени соответствует числу календарных дней в году.

Номинальный фонд представляет собой календарное время за вычетом выходных и праздничных дней.

Явочный фонд времени определяется путем вычитания из номинального фонда предусмотренных законодательством целодневных неявок на работу. Эта величина показывает количество рабочих дней на одного работающего в течение планового периода.

Полезный фонд времени рассчитывается в рабочих часах путем умножения количества рабочих дней на одного работающего на среднюю продолжительность рабочего дня, скорректированную с учетом разрешенных законом сокращений рабочего дня.

3. Метод расчета численности персонала по штатному расписаниюприменяется на предприятиях c преимущественным использованием повременной системы оплаты труда. Этот метод находит все большее распространение при механизации и автоматизации производства, когда поддержание режимов работы оборудования и соблюдение технологического процесса обеспечивают заложенные в оборудование соответствующий уровень производительности труда и качества продукции. Кроме того, развитие методов организационного проектирования и построение рациональных структур управления предприятием позволяют установить близкое к оптимальному штатное расписание аппарата управления и закрепить за служащими соответствующие функции управления.

Использование данного метода предполагает наличие на предприятии обоснованного штатного расписания отдельно для следующих групп персонала — аппарата управления, основных рабочих — повременщиков и вспомогательных рабочих.

Штатное расписание аппарата управления содержит перечень служащих по подразделениям управления предприятием. В этом перечне, помимо подразделения аппарата управления, указываются штатные должности, количество работников и месячные оклады по перечисленным должностям. Численность служащих определяется путем суммирования количества работающих по каждой из них.

Штатное расписание основных рабочих-повременщиков — составляется по принятым на предприятии схемам расположения рабочих мест управления технологическим оборудованием. Численность основных рабочих определяется путем суммирования количества таких рабочих мест и принятого режима работы оборудования .

Штатное расписание вспомогательных рабочих повременщиков – закрепляет функции обслуживания основного производственного процесса (обеспечение рабочих мест сырьем, материалами, деталями, инструментом и приспособлениями, техническое обслуживание и ремонт оборудования, уборка производственных помещений, обеспечение безопасности и другие функции) на базе установленных графиков и зон обслуживания. По каждой функции обслуживания устанавливаются должностные обязанности вспомогательных рабочих – повременнщиков и определяется необходимое количество вспомогательных рабочих с учетом характера и объема работ.

Общая численность и состав персонала предприятия определяется по перечисленным выше штатным расписаниям.

4. Метод расчета численности персонала по рабочим местам, нормам выработки и нормам обслуживанияможет использоваться для определения численности всех категорий персонала предприятия. Однако для категории служащих он применяется крайне редко, что вызвано слабой разработанностью методов нормирования труда работников аппарата управления. Обычно этот метод применяется в комбинации с методом определения численности по штатным расписаниям для расчета потребности в основных и вспомогательных рабочих.

При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяют, исходя из производственного задания и норм выработки по формуле:

Чо = Nвып / (Нв*Fор),

где Nвып — объем работ в принятых единицах измерения;

Читайте так же:  Сколько времени дают на замену паспорта

Нв — плановая норма выработки в единицу рабочего времени.

Метод расчета по нормам обслуживания может быть использован для определения численности основных рабочих, нормирование деятельности которых затруднено. Это относится к рабочим, управляющим агрегатами, печами, аппаратами, машинами и другим оборудованием и контролирующих ход технологических процессов. Среднесписочное число рабочих рассчитывается по формуле:

Ro = n* Rнор* h * Тпл / Тф,

где n — число рабочих агрегатов;

Rнор — число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены;

h — число смен в сутки;

Тпл — число суток работы агрегата в плановом периоде;

Тф — фактическое число суток работы.

Количество вспомогательных рабочих может быть определено следующими методами:

— по трудоемкости работ;

— по нормам обслуживания;

— по рабочим местам.

Численность вспомогательных рабочих — сдельщиков, занятых на работах, объем которых можно определить нормативами времени, рассчитывается по трудоемкости работ так же, как и основных рабочих-сдельщиков. Различие состоит в том, что при расчете численности основных рабочих исходят из трудоемкости выпускаемой продукции, а при определении численности вспомогательных — из трудоемкости вспомогательных работ.

Численность вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, рассчитывается на основе общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ и норм обслуживания по формуле:

Rв = n”* h * Ксп / Hо,

где n” — число объектов обслуживания;

Ксп — коэффициент списочного состава (частное от деления номинального фонда рабочего времени на физическое число рабочих дней по плановому балансу рабочего времени);

Но — норма обслуживания, т. е. количество оборудования, производственных площадей, обслуживаемое одним вспомогательным рабочим или их группой.

Метод расчета по рабочим местам применяется при планировании численности тех групп вспомогательных рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания, поскольку работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания (крановщик, кладовщик и др.). В этих случаях расчет ведется по формуле:

где Nм — число рабочих мест.

Численность служащих устанавливается на основе имеющихся отраслевых данных, а при их отсутствии — по нормативам, разработанным непосредственно на предприятии. Нужно отметить, что нормативы численности в зависимости от их назначения должны разрабатываться не только по предприятию в целом и по каждой функции его управления, но и по отдельным видам работ и должностям. Численность руководителей зависит от размера предприятия, его отраслевых особенностей, нормам управляемости и т.п.

Дата добавления: 2014-01-04 ; Просмотров: 4145 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Как планируют численность персонала на предприятии

Планированием персонала на предприятии занимается кадровая служба. Она рассчитывает, сколько рабочих мест необходимо предоставить по способностям сотрудников и требованиям производства.

Планирование потребности в персонале

  • спроса;
  • расширения структуры предприятия;
  • дополнительных работ;
  • конкуренции;
  • изменений в экономике;
  • влияний новых изобретений;
  • демографические изменения.

Составленный бизнес-план по персоналу как основа бюджетирования необходим для распределения ресурсов предприятия между подразделениями, определения путей развития кризисных ситуаций.

По срокам планирование выглядит так:
  • краткосрочное (до 12 месяцев);
  • среднесрочное (от 12 мес. до 3 лет);
  • долгосрочное (более 3 лет).

Рассчитывают потребность в работниках по соотношению количества необходимых и имеющихся мест по штатному расписанию и плана замещения вакансий. Предполагается участие руководства предприятия и каждого подразделения, по которому проводят планирование.

Процесс охватывает следующие категории:

  • действующие работники;
  • новые сотрудники;
  • потенциальный персонал;
  • уволенные.

Есть такие этапы:
  1. Анализ имеющихся ресурсов предприятия для удовлетворения ими потребностей в рабочей силе. Существенное значение имеет финансовая устойчивость организации, уровень прибыли.
  2. Анализ потребности в кадрах на основе прошедшего временного промежутка для прогноза количества специалистов на будущие периоды.
  3. Управленческие решения. Зависят от основных принципов кадровой стратегии предприятия, нацелено ли руководство на удержание специалистов. Сотрудников привлекают извне, обучают работников либо сокращают.

Методы прогнозирования потребности в кадрах

Фиксация рабочего дня. Методика сложная, но точная. Определяют функциональные обязанности для конкретного сотрудника и регистрируют точное время их выполнения. По результатам проведенных испытаний оценивают действия работника.

  1. Нормы обслуживания. Их значения, взятые для каждой отдельной должности, берутся за основу расчетов . По данным за один рабочий день можно определить потребность предприятия в сотрудниках.
  2. Экспертные оценки. Опрашивают начальников отделов и подразделений, за основу методики берется мнение руководящих кадров.
  3. Экстраполяция. Моделирование по данным текущего периода. Предполагается учет факторов – рост конкуренции, изменение цен, перспективы развития отрасли. Этот способ планирования подходит для стабильных предприятий.

Методы расчета потребности в сотрудниках

Чтобы правильно рассчитать количество кадров, учитывают, какие цели преследуются:

  • Уменьшение объемов – высвобождение сотрудников.
  • Рост мощностей – дополнительное трудоустройство работников.
  • Неизменное состояние объемов – естественное движение кадров (выход в декрет, на пенсию).

При этом общую потребность (А) в сотрудниках можно определить как сумму базовой (Ч), исходя из объемов работ и дополнительной (ДП):

Базовую потребность можно рассчитать по формуле:

где: ОП – объемы производства, В – выработка на одного работника.

Умение рассчитывать количество единиц персонала позволяет предприятию избежать кадровых рисков.

Видео (кликните для воспроизведения).

При качественном планировании руководство может своевременно принять управленческое решение, учитывая дефицит рабочей силы или предвидя нарастающий спрос на нее.

Как планируют численность персонала на предприятии
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here