Как проходит процесс адаптации новых сотрудников

Трудовая адаптация персонала

Любая перемена в жизни человека – это всегда выход из зоны комфорта, из удобных и привычных обстоятельств. Даже позитивные перемены сопровождаются нешуточным стрессом, что, разумеется, оказывает влияние на эффективность деятельности и психологический настрой каждого человека. Дополнительными стрессовыми факторами являются страхи, опасения, неуверенность или недостаток знаний и умений на пороге новых событий.

Сотрудник, впервые приступающий к работе в другой организации или на иной должности, испытывает все это в полной мере. А поскольку от его деятельности зависит не только его личный успех, но и эффективность самого предприятия, руководство заинтересовано в скорейшей и удачной его адаптации на новом месте.

Вопрос трудовой адаптации занимает все более серьезное место в современной кадровой политике. Подходы к этой проблеме постоянно варьируются в связи с требованиями меняющегося рынка. Рассмотрим современные подходы к процессу трудовой адаптации персонала.

Адаптация – эффективный механизм

Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии, где он буквально означал «приспособление». Под адаптацией понимают взаимное «прилаживание» среды и организма друг к другу.

Применительно к профессиональной деятельности мы можем определить трудовую адаптацию как влияние организации на поведение появившегося в ней сотрудника с целью включения в ее функционирование с максимально эффективным взаимодействием. Она включает и обратный процесс: сотрудник также приспосабливает к себе какие-то моменты в деятельности организации.

Виды адаптации

Поскольку условия существования человека многогранны, приспосабливаться ему приходится ко множеству различных факторов. Отсюда можно выделить и различные типы адаптации. Рассмотрим те из них, которые имеют отношение к его профессиональной деятельности.

В зависимости от предыдущего опыта можно выделить две адаптационные формы:

  • первичную – человек приобрел новый для себя статус сотрудника впервые, только выпустившись из учебного заведения или приступая к работе в первый раз в жизни;
  • вторичную – опыт работы у человека есть, но изменились условия деятельности (другая должность, более высокий ранг, новый коллектив, возможно, иная специализация).

В зависимости от того, к условиям какой сферы человек вынужден применяться или пытаться «согнуть» их под себя, рассматриваются такие виды адаптации:

Зачем необходима адаптация персонала в организации

Поскольку адаптация – «встроенный» в человека биологический и психологический механизм, он в большинстве случаев происходит сам собой. Может напрашиваться вопрос, зачем в таком случае заострять внимание на проблеме адаптации, разрабатывать ее программы, стремится повысить ее эффективность?

Действительно, человек чаще всего рано или поздно, так или иначе адаптируется к любым условиям или же адаптирует их под себя. Для этого ему нужно несколько факторов: достаточно времени, мотивация, воля к переменам и их естественные возможности. Но в процессе профессиональной деятельности все эти факторы могут слишком дорого стоить работодателю, поэтому он стремится максимально сократить и облегчить этот сложный процесс.

СПРАВКА! Исследования показывают, что 9 из 10 уволившихся, не проработав и года, приняли это решение в свои первые дни нахождения на службе.

Основные проблемы новичков

Что может осложнить человеку жизнь в его первые дни на новой работе? На что следует в первою очередь обратить внимание специалистам, занимающимся проблемами адаптации персонала? Исследования показывают, что преобладающими негативными моментами, мешающими почувствовать себя «на своем месте» вновь пришедшим сотрудникам, являются:

  • недостаток организационных знаний;
  • неумение ориентироваться в новой обстановке;
  • скованность перед руководством и коллегами;
  • отсутствие практического опыта.

К этим объективным факторам добавляются субъективные переживания, еще больше осложняющие адаптацию, такие как:

  • страх показаться некомпетентным и не справиться со своими обязанностями;
  • боязнь потери работы (или страстное желание как можно быстрее «продвинуться»);
  • опасение не стать уважаемым в коллективе;
  • отсутствие контакта с начальством (антипатичный руководитель или, наоборот, страх ему не понравиться);
  • неумение «вписаться» в коллектив (опаска оказаться отверженным или не захотеть сближаться по своей инициативе) и др.

Методы адаптации персонала

В разных организациях используются отличающиеся подходы к проблеме адаптации персонала. Чаще всего преобладает один из трех путей.

Цели трудовой адаптации

Если в вашей организации поставили себе задачу воплотить в жизнь грамотную программу по адаптации персонала, нужно для начала четко уяснить себе ее цели. В их качестве, как правило, выступают:

  • снижение потерь эффективности «на старте» (пока сотрудник плохо подготовлен к выполнению своих обязанностей, качество его работы значительно меньше, на него нужно дополнительно тратить время и иногда финансы);
  • уменьшение тревожности и психологического дискомфорта (это не только помогает уменьшить «текучку кадров», но и значительно влияют на качество работы);
  • экономия временных ресурсов (если в организации действует отлаженная программа адаптации, руководителю и коллегам не придется тратить времени на неупорядоченные объяснения с новым сотрудником);
  • развитие хорошего отношения к новому месту работы (когда персонал ощущает заботу, он и трудится эффективнее).

Основные «ступени» адаптации

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

Разновидности адаптированных сотрудников

Адаптироваться – значит, успешно принять главные ценности, нормы, правила и требования организации:

  • главные – касающиеся производственных процессов;
  • второстепенные – касающиеся внутрифирменного общения и поведения.

В зависимости от того, какие именно нормы и насколько приняты, можно выделить 4 разновидности адаптированного персонала.

Ориентационная программа

Самые действенные меры по помощи в адаптации сотрудника можно предпринять на этапе выбора курса или ориентации на новом месте. Эта деятельность находится в компетенции непосредственного руководства нового работника. Он вправе возложить ее на менеджера по управлению персоналу или перепоручить другим специалистам, но ответственность все равно лежит именно на плечах ближайшего начальника. Многие ограничиваются обязательным по Трудовому Кодексу первичным инструктажем. Однако, для повышения эффективности программы адаптации можно предусмотреть более расширенные пути ее реализации. В процессе адаптационной помощи эффективными будут следующие мероприятия.

Важно разделять подходы к первичной и вторичной адаптации: разным будет затраченное время, круг вопросов и степень их освещения, используемые методы.

Как спланировать программу адаптации

Если руководство решило повлиять на эффективность внедрения работника в коллектив, процесс следует распланировать – составить перечень действий, которые нужно будет последовательно предпринять для этой цели. Это можно осуществить еще до процесса отбора и найма кадров.

В это же время стоит составить примерный план адаптации, который будет зависеть от:

  • конкретных особенностей организации;
  • должности будущего сотрудника;
  • требующихся от него приоритетных качеств.
Читайте так же:  Консолидирующийся перелом код по мкб 10

Отдельно нужно запланировать действия для первичной и вторичной адаптации.

Программа действий руководства для планирования адаптационной модели

  1. Создать отдел, должность или вменить в обязанности конкретному человеку ответственность за адаптацию персонала и его обучение. Это может быть менеджер по персоналу, кадровик и т.п.
  2. Определить «учителей»-наставников из числа опытных работников, которые будут прикрепляться для курирования новичков в разных отделах (или поручить эту задачу начальникам подразделений).
  3. Распределить конкретные задачи среди уполномоченных сотрудников.
  4. Установление системы связи и иерархии, например: наставник отвечает за адаптацию сотрудника перед начальником отдела, те – перед ответственным менеджером по персоналу, он сводит информацию воедино и рапортует руководству.
  5. Информирование всего персонала об особенностях адаптации в данной организации.
  6. Налаживание обратной связи: новичок на работе должен в любой момент иметь возможность обратиться за советом и помощью.

Адаптация персонала: методики 2019 года

Понятие «адаптация» (с лат. adapto — приспособляю) возникло в XIX веке и использовалось сначала только в биологии, когда речь шла о приживании организма к условиям внешней среды обитания. В ходе развития науки этот термин стали применять в медицине и психологии, в социологии и менеджменте.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной результативной работе сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

Опыт организаций и учреждений, успешно решающих вопросы закрепления новых сотрудников, позволяет утверждать, что процесс приспосабливаемости имеет управляемый (регламентированный) характер. В крупных и средних организациях выделяются специалисты, котором вменена данная функция. Обычно это непосредственный руководитель только что принятого и начальник или специалист отдела кадров.

Управление этим процессом приобретет системное качество, если он регламентирован нормативно и инструментально: будут составлены документы и положения, устанавливающие права и обязанности адаптера и его наставников, определяющие совокупность процедур и мероприятий, которые рекомендуют пройти новичкам.

Специалисты, ответственные за работу с новенькими, наличие нормативов и инструментов — это все важные критерии для успешной приспосабливаемости. Существующие методики оценки эффективности адаптации персонала фокусируются на определении этих критериев. А современная методика оценки адаптации персонала проводит по ним еще и количественную оценку.

В системе адаптации персонала критерии находятся в «связке» с целями и задачами. Рассмотрим цели, которые преследует этот процесс.

После того как определены цели в построении системы приспосабливаемости персонала, можно планировать конкретные действия отдела кадров. Хорошо продуманный и организованный проект по привыканию сотрудников является гарантом получения отдачи от него, проявления инициативы и закрепляемости на рабочем месте.

Задачи приспосабливаемости персонала — тоже важное звено в системе. Рассмотрим их.

Методы адаптации персонала в организации

Каждый из методов управления адаптацией персонала предполагает набор конкретных действий, способов и приемов, через которые реализуются процедуры.

Наставничество, как метод адаптации персонала, остается основным эффективным способом передачи знаний и навыков молодым сотрудникам. Наставничество — это процедура, в которой наставник ответственен за должностное развитие вновь принятого работника. Новичок приобретает не только профессиональные знания, но это и качественный переход на другой уровень сознания и мышления.

В Европе используется более широкий термин «менторинг» (с англ. mentoring — наставничество). Он означает достижение более отдаленной цели — развитие кадрового резерва. Обязанности и задачи наставника прописываются в Положении о наставничестве. Не каждый сумеет работать наставником. Для этого необходимо иметь ряд качеств — способность обучать, влиятельность, ответственность, умение мотивировать.

Развитие института наставничества должно иметь место в развитии каждого учреждения. Наставничество позволяет организованно управлять процессом приспосабливаемости, если этот период проходит бесконтрольно, неизвестно, к каким последствиям это приведет.

Современные методы адаптации персонала — это тренинги и коучинг. Тренинги и микротренинги являются семинарами. Их основная задача — помочь сотруднику быстро адаптироваться в новой организации, ознакомить с ее правилами и ценностями, познакомить с другими новичками. В отличие от наставничества, здесь нет индивидуального обучения, но иногда тренинг проводят персонально.

Варианты проведения различны:

  • аудиторный тренинг (проводится в помещении);
  • электронный курс;
  • вебинар.

Новое перспективное направление обрели такие методики адаптации персонала как коучинг. Его смысл в профессиональной поддержке новичка успешной личностью. Это индивидуальный тренинг. Коуч — это тот человек, который не обязательно работает в обучаемой должности, но знает, как помочь специалисту работать эффективнее. Им становится и непосредственный руководитель, и коллега, и обученный навыкам коучинга сотрудник и человек со стороны, которого приглашают для развития ключевых специалистов.

Этапы адаптации персонала

Для нового сотрудника после того, как он прошел все этапы отбора на должность, начинается непростой период работы в новом коллективе. Привыкание является многоступенчатым процессом. Рассмотрим его поэтапно.

1 этап. Необходимо оценить уровень подготовленности нового специалиста. Это поможет разработать для него эффективную программу. Попав в новую организацию, работник столкнется с малоизвестной ему инфраструктурой организации, новыми людьми и технологиями работы.

2 этап. Организационная адаптация. Это вхождение нового сотрудника в организацию. Необходимо провести ориентацию на месте. На этом этапе привлекаются специалисты отдела кадров и непосредственный руководитель. Происходит ознакомление работника со своими обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями.

3 этап. Непосредственная. Новый сотрудник начинает приспосабливаться к своему статусу, начинает активно действовать в знакомых ему сферах, применяя знания. Это один из самых важных этапов. От того, насколько он успешно пройден, и зависит, останется ли работник в организации. На данном этапе важно оказывать психологическую поддержку, регулярно проводить беседы и оценивать его деятельность на рабочем месте.

4 этап. Полное включение в работу. Завершающий процесс привыкания, когда сотрудник преодолевает все межличностные проблемы с новыми коллегами и переходит к стабильной и продуктивной работе в своей должности.

Виды адаптации персонала

По статистике, большинство увольнений происходит в адаптационный период. Основная причина — разногласие между индивидуальными ожиданиями и тем, какая работа предстоит на самом деле, условия, в которой она протекает.

Чтобы охарактеризовать тот или иной процесс, в кадровом менеджменте выделяют виды адаптации персонала в организации. Классификация видов многообразна по различным критериям. Выделяют активную и пассивную по отношению субъект — объект. По критерию воздействия на работника бывает прогрессивная и регрессивная.

Выделяют два уровня: первичная и вторичная, когда речь идет о приспособлении молодых сотрудников, не имеющих опыта, или о работниках со стажем. В зависимости от направления приспосабливаемости, выделяют производственную и непроизводственную, которые тоже имеют подвиды.

Перечислим основные виды адаптации персонала в зависимости от отношения нового сотрудника к организации и коллективу:

  1. Отрицание. Активно выражая свое несогласие с ценностями организации, новичок находится в противоречии с реальностью. Практически всегда такие люди увольняются в первые месяцы работы.
  2. Конформизм. Работник согласен с ценностями и нормами организации. Он чувствует себя комфортно и уверенно. Сплоченный коллектив учреждения обычно состоит из таких работников.
  3. Мимикрия. Соблюдение новым сотрудником второстепенных норм, тогда как основные не принимаются. Это характерно для потенциальной группы риска, когда работники в любой момент решают уволиться с работы.
  4. Адаптивный индивидуализм. В отличие от мимикрии, наоборот, основные нормы и ценности принимаются новым сотрудником, а второстепенные — нет. Работник имеет особенности, сохраняет некую индивидуальность, но неплохо работает в коллективе.
Читайте так же:  Сдача квартиры на 11 месяцев без налога

Интеграция новеньких по второму и четвертому видам, своевременное вычисление работников по первому и третьему типам — это задача отдела кадров. Программа привыкания должна обеспечивать сохранение высокого уровня вовлеченности и верности коллективу учреждения у новых сотрудников.

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Адаптация персонала в организации представляет собой приспособление нового сотрудника и коллектива, постепенное включение нового работника в профессиональную деятельность, приспособление к новым социальным, гигиеническим и трудовым условиям. Как протекает адаптация, и какие методы существуют для более быстрого процесса «вливания» в коллектив? Что нужно иметь в виду, устраиваясь на новую работу?

Основные цели и задачи адаптационного процесса

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

  1. Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
  2. Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
  3. Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
  4. Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью.

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

  1. Различные семинары и курсы, на которых затрагиваются сложные и спорные вопросы привыкания к новой должности и условиям профессиональной деятельности.
  2. Проведение бесед руководителя и наставника с новым сотрудником, беседы могут проводиться в индивидуальном порядке.
  3. Назначение краткосрочных учебных курсов для руководящего состава, который только вступает на эту ответственную должность.
  4. Нередко используется метод назначению новичку заданий, которые по мере роста его профессионализма постепенно усложняются. С помощью такого подхода удается быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям.
  5. Кроме того, для адаптации работник может выполнять различные общественные поручения, которые носят разовый характер. С помощью этого удастся достаточно быстро познакомиться с остальным персоналом.

Система адаптации персонала в организации

Система адаптации персонала в организации представляет собой должностные инструкции и профессиональные навыки, с которыми нужно ознакомиться, знакомство с коллегами и руководителем, а также с различными бытовыми условиями в офисе или на предприятии.

Виды адаптации персонала: особенности

Разновидности такого приспособления включают в себя следующее:

  1. Профессиональное приспособление. Такой процесс адаптации включает в себя понимание новым сотрудником особенностей своей специальности, совершенствование профессиональных навыков.
  2. Социально-психологическая система. Она включает в себя взаимодействие с коллективом и руководителем, приспособление новичка к принятым на работе нормам и правилам.
  3. Организационная система. Предполагает знакомство сотрудника с должностными инструкциями, осознание места работника в организационной структуре компании.
  4. Экономический вид. Адаптация нового персонала к размеру заработной платы и регулярности ее выплаты – это еще один немаловажный аспект.
  5. Психофизиологический вид. В этом случае работник учится приспосабливаться к новым нагрузкам умственного и физического характера, а также к другим условиям трудовой деятельности.

Кроме того, процесс адаптации может носить первичный или вторичный характер. Субъекты первой – выпускники вузов и колледжей, которые не имеют опыта трудовой деятельности. Во втором случае речь идет о работниках, которые меняют должность (например, переходят в категорию руководящего состава).

Методы адаптации персонала: как приспособиться к новым условиям?

Психологи выделяют следующие методики такого процесса:

При этом такие подходы можно использовать отдельно или же в комплексе для достижения максимально продуктивного результата.

Организация процесса адаптации персонала: специфика

Программа организации адаптации персонала чаще всего представляет собой комплекс мер, который разрабатывается штатными психологами или кадровыми работниками в соответствующем подразделении.

Условно такой период можно разделить на несколько стадий. Первая стадия – ознакомительная. На таком этапе новый специалист знакомится с целями и задачами компании, после чего делает вывод, подходит ему такая работа или нет. При этом администрация должна выявить потенциальные способности новичка, четко определить его профессиональные обязанности и наметить перспективы дальнейшего развития. Ознакомительный этап должен проходить в процессе испытательного срока или периода стажировки.

Вторую стадию можно назвать этапом приспособления. Период может занимать несколько месяцев, в зависимости от эффективности адаптационного процесса. На этом этапе новичку должны оказывать помощь старшие наставники, а при необходимости – и руководитель.

На третьей стадии (ассимиляция) работник должен стать полноправным участником профессионального коллектива, уметь в полной мере решать свои должностные задачи и выполнять обязанности.

Оценка системы адаптации персонала

После прохождения всех этапов осуществляется оценка системы адаптации персонала. С помощью такой оценки кадровые работники могут выяснить, насколько хорошо человек усвоил новые правила и нормы, насколько продуктивно он общается с другими членами коллектива, и приняли ли его другие работники. Для полноценной оценки могут назначаться различные тестирования и анкетирование, в ходе которых новый работник должен ответить на несколько вопросов в письменном виде. При сборе информации необходимо учитывать также длительность адаптационного процесса, а также спорные моменты и конфликтные ситуации, которые возникли при этом. Разумеется, такая методика внедряется только при согласии нового сотрудника на прохождение тестов.

Таким образом, адаптационный процесс в новом рабочем коллективе – это неизбежный этап, который придется пройти каждому новичку. Если пренебречь таким этапом, работник просто не будет пользоваться уважением среди других коллег, его не будут замечать и считаться с его мнением при выполнении должностных задач. В среднем процесс адаптации может занять от нескольких месяцев до одного года, в зависимости от специфики трудовой деятельности и личностных качеств самого сотрудника.

Адаптация персонала в организации: нет «текучке», да прибыли!

Любая компания «держится» на своих сотрудниках — именно от них зависит успех, прибыль, развитие и другие необходимые бизнесу составляющие. Но что делать, если механизм набора персонала постоянно дает сбои: новые люди уходят, не проработав дольше испытательного срока, а те, кто остается, долго не могут «включиться» в работу и начать приносить пользу? Возможно все дело в неправильной системе адаптации персонала, и в этой статье мы рассмотрим основные моменты, связанные с этим явлением.

Почему важна адаптация персонала?

После того как подписан трудовой договор с новым перспективным сотрудником, не время останавливаться на достигнутом. Первый месяц работы — самый опасный период, ведь именно в это время принимается большинство [1] решений об увольнении со стороны персонала. Смена места работы всегда связана со значительными изменениями в жизни человека, ведь он мгновенно получает сразу несколько новых ролей — подчиненный, руководитель, коллега. Поэтому не стоит удивляться тому факту, что для полной адаптации к новым условиям необходимо время. А вот сколько времени для этого понадобится, во многом зависит от фирмы.

Читайте так же:  Дети военнослужащих льготы в детский сад

Подавляющее большинство — до 80% [2] компаний — признаются, что считают своей обязанностью разрабатывать и поддерживать системы адаптации персонала. Ведь это необходимо в первую очередь для того чтобы снизить масштабы так называемой текучки кадров, явления весьма вредного для любой компании. Ущерб от него выражается прежде всего в затратах — здесь и усиленная работа отдела кадров, и время рядовых сотрудников, назначенных кураторами, и упущенная польза, которую мог бы принести недавно нанятый сотрудник, подавший заявление об увольнении.

С развитием интернета «текучка кадров» приобрела дополнительный негативный эффект. Теперь она приносит ущерб репутации. Сотрудники, не прошедшие адаптационный период, склонны обвинять в этом (и часто — не без оснований!) именно компанию. Все претензии появляются в виде негативных отзывов, подрывая авторитет фирмы.

Видео (кликните для воспроизведения).

Поэтому управление процессом адаптации персонала сейчас считается одним из приоритетных в кадровой политике организации. Но перед тем как перейти к действиям, нужно разобраться с теоретической составляющей вопроса.

Виды и этапы адаптации

На протяжении первых месяцев работы процесс «привыкания» персонала условно разделяют на несколько стадий.

Этап анализа уровня подготовки

Что он умеет делать, а чему его нужно учить? Здесь нужно составить четкий список, который будет отвечать на эти вопросы. Желательно наличие плана введения в курс дела. Если до этого сотрудник работал или стажировался на той же должности — это прекрасная новость. Тогда процесс привыкания значительно сократится.

Этап ориентации в новых условиях

Первое знакомство с самим процессом работы — это не одномоментное событие, а процесс. Понемногу человек осознает, что конкретно ему предстоит делать, начинает понимать суть своих будущих действий, принимает правила фирмы. В этом может помочь четкая должностная инструкция, но она нужна только для первичного ознакомления, а дальше играет роль только практика.

Этап действенной ориентации

Здесь начинается переход от теоретических знаний и представлений к действиям. Но это не значит, что можно оставить сотрудника без присмотра. Адекватной мерой станет наличие куратора. Он не должен подавлять самостоятельность нового специалиста, но должен вместе с ним разбирать ошибки и давать общую оценку выполненным задачам. Кстати, на этом же этапе происходит формирование личных, более «человеческих» отношений сотрудника с коллегами.

Этап функционирования или ассимиляции

И наконец, наступает долгожданный для руководителей и владельцев компаний этап, когда сотрудник начинает показывать стабильные результаты в работе. Сложности в трудовом процессе и отношениях с коллегами практически неизбежны, но их преодоление ведет к завершению адаптации. Этот период может настать через 3–5 месяцев работы, а иногда затягивается на срок более года — здесь многое зависит не столько от характера и навыков сотрудника, но и от адаптационных мер, предпринятых компанией.

Разделяют также несколько типов адаптации персонала, среди которых основными признаются два: производственная и внепроизводственная.

Первый вид имеет довольно широкие границы и несколько аспектов [4] :

  • В самом начале процесса адаптации работник может подвергнуться психологическим и/или физическим нагрузкам, непривычным с точки зрения организма.
  • Темпы повышения эффективности труда.
  • Выстраивание отношений с коллегами, подчиненными и руководством, при которых он станет полноправным и принимаемым всеми членом коллектива.

Непроизводственная адаптация — более тонкая материя. Здесь играют роль бытовые условия в офисе, а также неформальное общение с коллегами и выработка стиля поведения на корпоративных мероприятиях.

Этапы адаптации больше связаны с производственным типом, хотя важность второго (непроизводственного) — безусловна.

Универсальный инструмент HR-менеджера в деле адаптации персонала

Единая внутренняя сеть, или интранет, решает множество задач. И одна из них — ускорение темпов адаптации персонала. Существует два подхода в организации такой сети, и каждый из них мы рассмотрим отдельно.

Корпоративный портал

Внутренний сайт компании — это что-то вроде общей базы данных. Он крайне полезен в работе, ведь теперь для того чтобы получить нужный документ или какую-то информацию, не нужно идти (отправлять письмо или совершать звонок) в другой отдел. Все необходимое всегда под рукой — в общем или ограниченном доступе, и это очень удобно. Еще корпоративный портал может содержать форум для общения сотрудников, различные списки задач по отделам и тому подобные «фишки» для организации рабочего процесса. К адаптации персонала внутренний сайт имеет непосредственное отношение — новичку проще найти конкретную информацию или ответ на вопрос самостоятельно, не отвлекая куратора.

Но у этой разновидности есть свои недостатки. Например, сотрудники далеко не всегда воспринимают появление портала с восторгом. Зачастую они видят в нем лишние проблемы и дополнительную работу и не спешат активно использовать внутреннюю сеть, ведь «до этого и так все хорошо работало». Новичок, осознавая отношение коллектива к такому порталу, перенимает его, и большинство достоинств инструмента остаются незадействованными. Если корпоративный портал уже развит и выполняет свои функции — это прекрасно. Но для новичка процесс адаптации становится легче лишь отчасти. Идея портала базируется на решении производственных задач, то есть ее основной охват — это профессиональная адаптация персонала. А социально-психологический аспект остается практически незадействованным.

Корпоративная социальная сеть

Для людей крайне важно общение, причем как деловое, так и неформальное — все мы с удовольствием пользуемся «общественными» социальными сетями вне работы, будь то Facebook, «ВКонтакте» или «Одноклассники». Успех корпоративных аналогов основан именно на этом принципе: все рабочие процессы строятся на базе социальной составляющей. То есть задачи, которые выполняет интранет в компании, не меняются, меняется лишь отношение — скучная обязательность уступает место искренней заинтересованности.

Читайте так же:  Как сдавать налоговую отчетность ип усн

Что еще отличает «офисную» социальную сеть от портала? Это широкие возможности, которые связаны не только с решением рабочих вопросов, но и с более личными и «по-человечески» интересными функциями:

  • Информирование сотрудников о событиях фирмы (корпоративы, мастер-классы, конференции).
  • Возможность проведения онлайн-конференций и вебинаров, совместных «мозговых штурмов».
  • Наличие RSS-потоков.
  • В корпоративной социальной сети практически всегда есть встроенный мессенджер.
  • Отслеживание вовлеченности сотрудников в решение задач.

Корпоративная социальная сеть играет значительную роль в адаптации персонала организации и решает многие ее проблемы. Новый сотрудник мгновенно «погружается» не только в рабочие процессы, но и в саму жизнь офиса. Здесь он находит информацию о событиях, узнает своих коллег, а также легко может донести собственные мысли и идеи, удовлетворить потребность в самовыражении. Помимо этого все функции корпоративного портала остаются неизменны — общая информационная база помогает быстрее освоить тонкости рабочего процесса, руководителям проще отслеживать выполнение задач, а подчиненным — сдавать отчеты.

Управление процессами адаптации персонала легче осуществить с помощью современных методов, причем корпоративная социальная сеть справляется с этой задачей лучше многих. Это единое информационное и социальное пространство, где адаптация происходит естественно, не оказывая дополнительной нагрузки на нового сотрудника. Такой подход позволяет снизить масштабы текучки кадров, что способствует уменьшению затрат на поиск и обучение персонала.

Какую корпоративную соцсеть выбрать?

Перед тем как применять любой инструмент для адаптации персонала, необходимо быть уверенными в его эффективности. Поэтому выбор может быть довольно сложным. За советом мы решили обратиться к разработчику корпоративной социальной сети LOQUI BUSINESS Дмитрию Бенцу:

«Рабочие соцсети — это прежде всего функционал и возможности. Для того чтобы процесс адаптации к корпоративной среде проходил успешно и, что важно, с интересом, нужно, чтобы социальная сеть охватывала максимум потребностей сотрудников. Это не просто мессенджер и не просто портал, и даже не их сочетание, а нечто большее. При выборе лучше всего просто оценить набор возможностей. Например, в разработанную нами корпоративную социальную сеть LOQUI BUSINESS входят следующие наборы возможностей: доступ к базе данных (документам, файлам и т.д.), наличие групповых и личных чатов, функционал для решения нерабочих вопросов, гибкая обратная связь, а также специальные программы для мотивации сотрудников делиться контентом. Для корпоративной социальной сети крайне важен интерфейс. Поэтому мы наделили LOQUI BUSINESS привычными чертами популярных «общественных» соцсетей, чтобы каждый сотрудник мог легко и быстро разобраться с ее устройством. Отказавшись от стандартного подхода, мы смогли создать инструмент, который по-настоящему объединяет коллектив и помогает эффективнее справляться с рабочими обязанностями».

P.S. Подробнее узнать о корпоративной социальной сети LOQUI BUSINESS можно по ссылке — business.loqui.ru .

Корпоративные социальные сети — один из современных и полезных для компаний инструментов адаптации. Благодаря им новым сотрудникам легче влиться в коллектив, освоиться со своими задачами, что минимизирует текучку кадров.

С помощью корпоративных социальных сетей можно:

  • повысить вовлеченность сотрудников в рабочий процесс;
  • обеспечить персонал необходимой базой данных;
  • экономить рабочее время на официальную переписку.

Оценить все преимущества корпоративных соцсетей.

Возможность донести свои мысли делает корпоративные соцсети удобным инструментом психологической адаптации сотрудника.

Консультация по решению производственных задач и контроль за их исполнением — неотъемлемая часть успешной адаптации специалистов. Эти задачи может решить корпоративная сосцеть.

Быстрый доступ к контактной информации с геопривязкой, а также интегрированные мессенджеры в корпоративных соцсетях дают возможность новичку оперативно получать профессиональную помощь.

Чтобы минимизировать риск утечки информации в процессе обучения новых сотрудников, можно воспользоваться корпоративными соцсетями с комплексной защитой.

Обыч­но в офи­сах ста­вят «эк­ра­ны» на все соц­се­ти и раз­вле­ка­тель­ные ре­сур­сы, что раз­дра­жа­ет со­труд­ни­ков и сни­жа­ет их ло­яль­ность. Кор­по­ра­тив­ная со­ци­аль­ная сеть, осо­бен­но если до­ба­вить к ее «ра­бо­че­му» функ­ци­о­на­лу не­мно­го раз­вле­ка­тель­но­го, ста­нет пре­крас­ной аль­тер­на­ти­вой: лю­ди по­лу­чат «ле­галь­ную» воз­мож­ность не­на­дол­го отвлечь­ся от офис­ной ру­ти­ны, при этом фак­ти­чес­ки не вы­па­дая из ра­бо­че­го про­цес­са.

Процесс адаптации сотрудника

Что такое адаптация сотрудника на рабочем месте? Это ознакомление человека с новой компанией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры. Наиболее эффективной является активная адаптация новичка с использованием организационных мероприятий и социально-психологических методов…

Приняв нового сотрудника на испытательный срок, нельзя его бросать на произвол судьбы — «работай, как знаешь». Новичка необходимо ознакомить с ценностями организации, ее историей, принятыми стандартами поведения и деятельности, правилами микроротации. Нового работника представляют коллегам, помогают сориентироваться в ситуации. Очень важно, чтобы человек чувствовал поддержку и заинтересованность организации в нем, в его способностях.

Вхождение нового сотрудника в коллектив происходит постепенно. На всех этапах необходимы внимание и помощь со стороны руководителей. Управление адаптацией — это активное воздействие на факторы, влияющие на работоспособность человека, предупреждение неблагоприятных последствий.

В компании «Пальмира-Рута» процедура адаптации нового сотрудника состоит из нескольких основных этапов ( приложение 1 ). Она разрабатывается службой персонала; за ее реализацию отвечают линейные руководители.

Календарь адаптации нового сотрудника в ООО СП «Пальмира-Рута»

Первый рабочий день в центральном офисе

1. Оформление в отделе кадров ООО СП «Пальмира-Рута» в соответствии с Положением о приеме на работу в компанию.
Новый сотрудник в обязательном порядке подписывает документ о неразглашении коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

2. Собеседование с менеджером по персоналу.
Менеджер по персоналу рассказывает новичку о направлениях деятельности компании, о ее сотрудниках и партнерах; вручает буклет «Справочник сотрудника компании «Пальмира-Рута», комментирует его, рассказывает о структуре компании. Оговариваются следующие моменты:

  • продолжительность рабочего дня;
  • требования к внешнему виду сотрудника;
  • перерыв на обед;
  • организация питания;
  • регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых;
  • использование телефона в личных целях;
  • политика компании в отношении сверхурочных работ;
  • сроки и порядок выплаты зарплаты.

3. Представление новичка сотрудникам офиса.

4. Беседа нового работника с непосредственным руководителем.
Обсуждается круг задач, которые входят в компетенцию новичка, его должностные обязанности согласно должностной инструкции; функции других сотрудников отдела; порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов). Руководитель знакомит новичка с принятыми в отделе методами планирования, отчетности и контроля, назначает наставника из числа опытных работников отдела. Рассматривается план вхождения в должность. Обговаривается порядок взаимодействия с другими отделами.

5. Знакомство с рабочим местом и коллегами отдела. Уточнение расположения рабочего места, его технической оснащенности и комплектации.

6. Знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый работник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей.

Первый рабочий день продавца в магазине (торговые сети «Монарх», brooks)

Читайте так же:  Недействительность брака семейное право

Введение в должность проходит в четыре этапа, длительность каждого — одна смена.

I этап (первая смена) — подготовительный. Первый рабочий день.
Задача — детальное ознакомление с деятельностью компании.

Получение информации о компании «Пальмира-Рута», ознакомление с порядком и условиями работы:

  • история организации;
  • продукция и услуги;
  • структура управления (включая имена руководителей, расположение отдельных подразделений);
  • условия труда — установленный рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников;
  • элементы корпоративной культуры;
  • требования к оформлению базовых документов компании;
  • постановка целей;
  • создание мотивации (возможности увеличения заработной платы, повышения квалификации, должностного роста).
    Ответственное лицо: управляющий магазином.

Ознакомление с подразделениями и рабочим местом сотрудника:

  • представление коллегам;
  • объяснение распорядка дня;
  • изучение должностной инструкции;
  • ознакомление с производственными функциями и особенностями работы магазина;
  • ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс.
    Ответственное лицо: управляющий магазином.
    Подготовкой пакета базовых документов занимается служба персонала.

Ознакомление с организацией взаимодействия подразделений компании:

  • перечень отделов, с которыми новому сотруднику нужно взаимодействовать в процессе работы;
  • технология взаимодействия подразделений (письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки);
  • возможные сложности производственного процесса;
  • механизмы решения проблем;
  • прецеденты.
    Ответственное лицо: управляющий магазином.

Второй и третий дни — работа по плану, в конце смены предоставляется отчет. Управляющий магазином подводит итоги работы во время первой ознакомительной смены и доводит информацию до нового сотрудника.

II этап (вторая смена) — начальный период.
Задача — практическое освоение новичком его обязанностей и требований, предъявляемых администрацией к данной должности.

Подведение итогов. В конце смены управляющий дает первичную оценку соответствия заявленных знаний тем реальным умениям и навыкам, которые имеются у новичка; дает рекомендации новому сотруднику.

III этап (третья смена) — период приспособления.
Задача — включение нового сотрудника в производственный процесс и адаптация к правовым, социальным и организационным требованиям компании; установление межличностных отношений.

Подведение итогов. Управляющий оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив; установление отношений с коллегами; восприятие новой информации; адаптация к новым требованиям, не совпадающим с предыдущим опытом; реакция на критические замечания и т. п.; при необходимости помогает новому сотруднику установить нормальные межличностные отношения.
Ответственное лицо: управляющий магазином.

IV этап (четвертая смена) — завершение периода введения в должность.
Задача — стабильная работа сотрудника.

Новичок действует в пределах своей компетенции согласно плану на смену. В конце смены руководитель подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.

Основные этапы адаптации

Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для новичка ситуаций и вариантов решения типовых задач.

Ориентация. Практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

Действенная адаптация. Приспособление новичка к своему рабочему месту, включение в межличностные отношения с коллегами.

Функционирование. На завершающем этапе адаптации сотрудник полностью осваивает требования к своему рабочему месту (в том числе налаживает межличностные отношения) и приступает к работе в «расчетном режиме».

Оценка работника после прохождения испытательного срока проводится на завершающем этапе — определяется, насколько новый сотрудник освоил требования к работе. На основании этой оценки принимается решение об окончании испытательного срока и даются рекомендации по дальнейшему обучению.

Технология эффективного управления адаптацией предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать степень включения нового работника в коллектив. Успешность адаптации зависит от многих факторов, в том числе от особенностей производственной среды и самого человека.

Для оценки психофизиологических аспектов адаптации целесообразно использовать сравнение производственных показателей нового сотрудника (выработка, энергозатраты) и показателей его здоровья при выполнении типичных производственных операций. В качестве контрольных используются средние показатели по компании/подразделению (процент выполнения производственного плана, брака, рекламаций, жалоб клиентов и пр.).

Для оценки социально-психологических аспектов адаптации нужно исследовать уровень удовлетворенности работника новой производственной средой, взаимоотношениями с коллегами, новым статусом и связанными с ним возможностями. Сравнение полученных данных позволит эйчару корректировать ход процесса адаптации нового сотрудника.

Рассмотрим процесс прохождения новичком испытательного срока (ИС). Цель ИС — оценить результаты работы, определить его соответствие требованиям компании, выявить способности и потенциал.

Продолжительность ИС в нашей компании — один месяц для продавцов, администраторов, технических работников и до трех месяцев — для административного, коммерческого и хозяйственного персонала. ИС более трех месяцев не допускается. Ответственность за организацию ИС несут непосредственные руководители новых сотрудников на должностях административного, коммерческого и хозяйственного профиля, и управляющий магазином — для сотрудников магазина.

Непосредственный руководитель должен поставить работнику на период ИС четкие задания, обязательно определить ожидаемый результат. Отметим, что в нашей компании новому сотруднику выдается «План работы на испытательный срок», разработанный совместно руководителем, отвечающим за новичка, и эйчаром. (Копия этого документа подшивается в личное дело сотрудника.) По завершении ИС непосредственный руководитель оценивает результаты и принимает соответствующее решение. В случае положительной оценки результатов прохождения ИС оформляется документ «Утверждение кандидата в должности», который передается в службу персонала.

Начало работы. Кандидат приступает к деятельности после ознакомления со своим личным планом работы на ИС, с соответствующим приказом и после оформления необходимых документов. С момента подписания руководителем приказа о зачислении на работу кандидат получает статус сотрудника компании на испытательном сроке.

Оформление документов проводит менеджер по кадрам. Информация о выходе новичка на работу (с фотографией, указанием Ф.И.О. и должности) рассылается всем сотрудникам по корпоративной почте, а также вывешивается на доске объявлений. Изменения в организационную структуру компании, связанные с поступлением новичка, вносятся в течение пяти дней после начала его работы.

В первый день прохождения ИС менеджер по персоналу представляет работника сотрудникам компании и определяет, где новичок имеет право находиться и с кем контактировать; проводит инструктаж.

План прохождения испытательного срока. Как уже отмечалось, ИС работника в компании проходит по индивидуальному плану ( приложение 2 ). План разрабатывается непосредственным руководителем нового сотрудника и согласовывается с руководителем функционального подразделения. В план включается программа обучения новичка, практические и профессиональные задания на ИС. В этом документе могут предусматриваться индивидуальные «контрольные точки» — зачеты, тестирования и прочие формы контроля.

Видео (кликните для воспроизведения).

План работы на испытательный срок
____________________________________________________
Ф.И.О. сотрудника, должность, подразделение
Испытательный срок _______ месяц(ев)

Как проходит процесс адаптации новых сотрудников
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here