Как выплатить разовую премию сотруднику

Премии к празднику и налог на прибыль

В текущей практике применяется два вида премий: входящие в состав оплаты труда (за трудовые показатели) и не входящие в состав оплаты труда (специальные выплаты по различным поводам, в том числе премии к праздничным датам). Те премии, которые относятся к системе оплаты труда, можно учесть в составе расходов при расчете налога на прибыль. Что касается праздничных премий, то нет однозначного ответа на вопрос, учитывают ли их в составе налоговых расходов.

Официальная позиция

При расчете налога на прибыль премии можно учесть в расходах, только если выполняются 2 условия: премии предусмотрены трудовым или коллективным договором (абз. 1 ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ) и выплачены за трудовые показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ).
Премии к праздникам – это разовые премии, не связанные с выполнением трудовых обязанностей и производственной деятельностью. Они не направлены на получение дохода компании, а значит, не считаются экономически обоснованными затратами (п. 1 ст. 252 НК РФ). Выплата праздничных премий не стимулирует работников к улучшению трудовых показателей, поэтому их нельзя учитывать в расходах в составе оплаты труда (ст. 255 НК РФ). Такую позицию поддерживает Минфин России (письма Минфина России от 10 июля 2009 г. № 03-03-06/1/457, от 16 ноября 2007 г. № 03-04-06-02/208), а также налоговые органы (письмо УФНС России по г. Москве от 13 апреля 2010 г. № 16-15/[email protected]).
Однако есть варианты, которые позволят облегчить налоговую нагрузку и учесть праздничные премии в расходах.

Премия к празднику стимулирует работника?

Арбитраж за премии?

Автор статьи:
Екатерина Степина,
эксперт журнала
«Актуальная бухгалтерия»

Экспертиза статьи:
Елена Мельникова,
эксперт службы Правового
консалтинга ГАРАНТ

Премия к юбилею: какие налоги?

Как отразить в учете премию к юбилею? Компания решила выплатить сотруднику денежные средства в связи с круглой датой. Перед кадровиком и бухгалтером поставлена задача все правильно оформить и провести в учете. О том, как выплатить премиальные юбиляру и не нарушить закон расскажем в материале. Премия к юбилею: налогообложение 2019 и учет.

Конечно, организация может предусмотреть выплату разовых премий, в том числе к торжественным датам во внутренних документах:

  • трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
  • коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
  • специальном локальном нормативном акте, например, Положении о премировании (ч. 2 ст. 135, ст. 8 ТК РФ).

Такие премии являются частью системы труда организации. Однако намного чаще премии к юбилею назначаются приказом руководителя компании. Основанием для начисления премии является приказ о поощрении сотрудника или группы сотрудников (формы № Т-11 и № Т-11а соответственно).

Выплачивают премию к юбилею в безналичном порядке или по расчетно-платежной ведомости или расходному кассовому ордеру (п. 4.1, 6 указания Банка России от 11.03.2014 № 3210-У).

В расчет среднего заработка включаются только те премии, которые предусмотрены системой оплаты труда (п. 2 Положения, утв. постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922). Поэтому премия к юбилею входит в расчет среднего заработка только при выполнении этого условия.

Что касается отражения премии в бухучете, то непроизводственные разовые премии относятся к прочим расходам (п. 11 ПБУ 10/99). Они начисляются следующей проводкой:

  • Дт 91-2 Кт 70 – начислена премия за счет прочих расходов.

Если премия выплачивается за счет нераспределенной прибыли, то проводка будет такой же:

  • Дт 91-2 Кт 70 – начислена премия за счет чистой прибыли.

С суммы премии нужно удержать НДФЛ. Это правило должно неукоснительно исполняться всеми работодателями (п. 1 ст. 208 НК РФ). Облагается ли страховыми взносами премия к юбилею? Конечно, на сумму разовой премии нужно начислить:

взносы на обязательное пенсионное, социальное, медицинское страхование (ст. 420 НК РФ);
взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (п. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ).
Так следует поступить вне зависимости от того, предусмотрена премия к юбилею трудовым договором с сотрудником или нет.

При расчете налога на прибыль премию к юбилею учесть не получится. Чтобы такие затраты можно было включить в налоговую базу, премия должна относиться к выплатам стимулирующего характера и зависеть от трудовых показателей (п. 2 ст. 255 НК РФ, письма Минфина от 15.03.2013 № 03-03-10/7999, ФНС от 13.08.2014 № ГД-4-3/157

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Как выплатить разовую премию сотруднику

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

1. Возможна ли в организации выплата ежемесячных премий в виде фиксированного процента к окладу отдельным работникам (либо работникам отдельного отдела)? На основании каких документов?
2. Может ли организация выплачивать премии только на основании приказа руководителя, если конкретные показатели, за которые работникам выплачиваются премии, а также порядок расчета премий не будут установлены каким-либо внутренним документом организации и приказом руководителя?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
1. Выплата ежемесячных премий в виде фиксированного процента к окладу отдельным работникам (либо работникам отдельного отдела) не противоречит действующему законодательству. Если в трудовом договоре условия премирования не оговорены, то положения о выплате премий могут содержаться в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте.
2. Выплата ежемесячных премий только на основании приказа руководителя, рассчитанного на однократное применение, если возможность выплаты и конкретные показатели, за которые работникам выплачиваются такие премии, не будут установлены коллективным договором или локальным нормативным актом, устанавливающим систему оплаты труда, хотя и не противоречит трудовому законодательству, но может повлечь риск возникновения претензий со стороны налоговых органов.

Читайте так же:  До какого возраста надо платить алименты

Рекомендуем также ознакомиться с материалами:
— Энциклопедия решений. Документальное оформление расходов на оплату труда в целях налогообложения;
— Энциклопедия решений. Учет производственных премий и других стимулирующих выплат;
— Энциклопедия решений. Премии за производственные результаты (в целях налогообложения прибыли);
— Энциклопедия решений. Налогообложение заработной платы.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Каменщиков Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

По какому принципу и как начисляются премии работникам? Кто определяет размер денежного вознаграждения?

Премия представляет собой поощрение, стимул или вознаграждение за те или иные заслуги. При этом она составляет неотъемлемую часть заработной платы, которая начисляется сотруднику согласно установленным на предприятии положениям о премировании.

На основании ст. 144 ТК РФ, подобные доплаты устанавливаются самостоятельно руководителем фирмы или согласовываются с трудовым коллективом. Но как правильно начислить премиальные, и какие виды поощрений существуют?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

Ответственные лица

Главным человеком, ответственным за премирование сотрудников, является руководитель предприятия. Он вправе самостоятельно определять не только размер премиальных, но и критерии, соответственно которым начисляется вознаграждение (ст. 144 ТК РФ).

Но, несмотря на это, бывают случаи, когда в разработке положения о премировании участвует не только руководитель, но и представитель трудового коллектива.

В процессе работы, ответственным человеком за подачу докладных на премирование, выступает руководитель структурного отделения. Именно он занимается анализом работы, в виде наблюдения за своими подчиненными, и в праве подавать заявление на денежное вознаграждение в связи с хорошо выполненной работе.

Всю остальную работу по начислению и оформлению выполняет отдел кадров и бухгалтерия предприятия.

Правила и порядок расчётов

После подачи докладной руководителя структурного подразделения, глава рассматривает эту просьбу. Решение о премировании сотрудника принимает руководитель после проведенного анализа выполненной работы.

Затем приказ руководителя обрабатывается в бухгалтерии, где и проводится сам расчет премиальных (узнать больше и том, зачем нужен приказ о поощрении сотрудника, а также посмотреть образец документа, можно здесь).

Поощрение работника предприятия денежной выплатой и образец приказа о премировании сотрудника.

Если сумма премии определяется в процентах, то бухгалтер умножает оклад на соответствующий процент, указанный в приказе о премировании. А затем, согласно п. 6 ст. 164 Налогового кодекса, уже вычитает из полученной суммы подоходный налог, который составляет 13%.

В случае, когда премия представляет собой фиксированную сумму, то из нее сразу же вычисляют 13%, то есть подоходный налог (об особенностях налогообложения средств, выделенных для премирования сотрудников, мы рассказывали здесь). Оставшаяся сумма и будет выплачена сотруднику.

    Пример:Сотрудник работал полный месяц, а его месячный оклад составляет 10 000 рублей. Работника премируют в размере 30% от его оклада.

Оклад работника составляет 10 000 рублей.

Премия составляет 30% от оклада.

  • 10 000×30%= 3 000 рублей – премия в рублях;
  • 10 000+3 000=13 000 рублей – всего начислено сотруднику (оклад + премия);
  • 13 000×13%= 1 690 рублей – подоходный налог;
  • 13 000-1690=11 310 рублей.

Из полученной суммы нужно будет вычесть начисления в фонды. Эти расчеты проводятся так же, как и при расчете обычной заработной платы.

В случае, когда премия представляет собой фиксированную сумму, ее суммируют с начисленной заработной платой за фактически отработанное время, а из полученной суммы вычисляют 13%.
Пример:Месячный оклад работника, трудившегося целый месяц, составляет 20 000 рублей. Его премируют в размере 5000 рублей.

  • 20 000+5 000= 25 000 рублей;
  • 25 000×13%= 3250 – подоходный налог;
  • 25 000-3250= 21 750 – итог.

Из полученной суммы необходимо будет сделать начисление в фонды, которое проводится как и на обычную заработную плату.

Подробно о том, как оформить и отразить в учете выплату разовых премий, читайте тут.

Как начисляется премия: общая пошаговая инструкция

Премии могут быть разными не только по размеру, но и характеру. Самыми распространенными из них считаются:

  • поощрительные премии;
  • стимулирующие премии.

Поощрительные выплаты

Поощрительные премии выплачиваются сотрудникам чаще всего за хорошую работу в течение года, выслугу лет или же приурочены к праздничным и торжественным датам (о том, как выглядит образец приказа на премию к профессиональному празднику, можно узнать здесь, а в этой статье мы рассказывали, каков порядок начисления поощрения к юбилею). Поощрительные премии имеют немного упрощенный вариант начисления.

Рассмотрим пошаговую инструкцию, на примере премирования к торжественной дате:

  1. Руководитель фирмы выдает приказ о премировании своих сотрудников.
  2. Отдел кадров или бухгалтерия обрабатывает приказ руководителя.
  3. Премируемые работники ознакомляются с приказом руководителя и ставят свои подписи.

Скачать образец приказа на выдачу поощрительной премии

  • Документ передается в бухгалтерию для начисления и расчета премиальных сотруднику.
  • Выплата премиальных.
  • Запись в трудовой книжке.
  • Поощрительные премии чаще всего имеют фиксированную сумму денежного вознаграждения, и выплачиваются сотрудникам независимо от занимаемой должности.

    Читайте так же:  Материнский капитал на образование мамы

    Стимулирующие вознаграждения

    Стимулирующие премии чаще всего начисляются за отлично выполненную работу, выработку сверх нормы или сдал работу в определенные сроки. Рассмотрим пошаговую инструкцию по начислению стимулирующей премии, на примере премирования за перевыполнение плана:

    • Руководителем структурного подразделения пишется докладная записка, в которой указывается факт перевыполнения плана определенным сотрудником.
    • Глава рассматривает записку и выдает приказ.
    • Приказ подписывается руководителем, премируемым сотрудником и ставиться печать.

    Скачать образец приказа о выдаче стимулирующей премии

  • Затем документ передается в бухгалтерии, где производится расчет премиальных.
  • Выплачивается единовременная премия.
  • Фиксируется факт премирования в трудовой книжке.
  • Документальное оформление процедуры

    Документальное оформление премирования начинается с докладной записки или шаблонным документов, которые называются представление на премирование. Главными сведениями, которые отражаются в этой записке, являются:

    1. личные данные главы организации;
    2. название документа;
    3. личные данные работника, предъявляемого на премирование;
    4. прописывается информация о выполненной работе сотрудника и его заслугах;
    5. излагается просьба о премировании;
    6. указывается размер поощрения, только в случае, если эту информацию не определяет сам начальник;
    7. личные данные главы структурного подразделения, который подает докладную;
    8. подпись;
    9. дата.

    Пример документа на фото ниже:


    На сегодняшний день система оплаты труда все чаще включает в себя премирование сотрудников, тем самым стимулируя их работу для повышения прибыльности предприятия. Но для этого важным фактором остается правильное ее оформить. Ведь только тогда руководитель имеет шанс добиться экономического роста своего предприятия.


    Надбавка к заработной плате – это отличный способ подбодрить работника,
    воспитать в нем чувство ответственности и стремления развиваться. Но не стоит забывать о моральной стороне труда. Ведь лишь баланс морального и материального поощрений способен дать положительный результат.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    +7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

    Премируем работников правильно: сроки выплат премий и лишение премии

    Продолжаем серию статей, посвященную вопросам премирования работников. В предыдущем материале мы рассмотрели вопросы по оформлению премий, и предложили образец Положения о премировании. В настоящей статье речь пойдет о двух процедурных моментах: в какие сроки перечислять премии, и в каких случаях работники могут быть лишены премиальных выплат.

    Как установить сроки выплат премий

    Проблемы, связанные со сроками перечисления премий, возникают по той же причине, из-за которой существуют сложности с установлением самой системы премирования. А именно, из-за двойственного характера подобных выплат. Напомним, что в ТК РФ термин «премия» используется в двух случаях: при описании той части заработной платы, которая относится к стимулирующим выплатам (ст. 129 ТК РФ), и при описании способов, которыми работодатель вправе поощрять работников за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ; подробнее см. «Премируем работников правильно: как оформить премии в организации»). Одновременно трудовое законодательство устанавливает достаточно жесткие правила для определения сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

    В совокупности эти нормы Трудового кодекса позволяют проверяющим из трудовой инспекции привлекать работодателей к ответственности за несвоевременное перечисление работникам премиальных сумм. Особенно остро эта проблема стоит при выплате премий, являющихся частью зарплаты. Но избежать штрафов можно, если правильно составить соответствующие локальные акты (Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Правила внутреннего трудового распорядка). Прежде чем перейти к конкретным советам по содержанию таких документов, поясним суть проблемы.

    Итак, статья 136 ТК РФ регулирует порядок выплаты заработной платы и, в частности, сроки, в которые работодатель обязан выдать деньги сотрудникам. В данной статье определено, что зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре, но не может быть установлена позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена соответствующая сумма.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

    Казалось бы, все просто: период, к которому относится премия, известен (обычно такой период равен месяцу, кварталу, полугодию или одному году). Значит, перечислить премиальную выплату нужно не позднее 15 календарных дней с момента окончания соответствующего периода. Но на практике все гораздо сложнее. Ведь обычно основанием для выплаты премии является выполнение работником каких-либо показателей (план продаж, выработка, выручка и т.п.). И далеко не всегда работодателю достаточно 15 календарных дней, прошедших после окончания соответствующего периода, чтобы определить, выполнил ли сотрудник эти показатели. Так, если речь идет о квартальных, полугодовых или годовых премиях для сбора необходимой информации может потребоваться значительное время (в случае с годовыми премиями свою роль играют также новогодние каникулы). Указанных 15 дней может не хватить и для начисления премии, выплата которой «завязана» на общекорпоративные показатели (доходность компании, общие продажи и т.п.), поскольку для их определения нужно получить сведения из всех обособленных подразделений компании. В результате работодатель не может соблюсти требование статьи 136 ТК РФ при перечислении премиальных выплат.

    Выход из этой законодательной ловушки пришлось искать чиновникам Минтруда России. В письме от 14.02.17 № 14-1/ООГ-1293 представители этого ведомства разъяснили, что «правило о 15 днях» установлено исключительно к той части зарплаты, которая начислена работнику за отработанное в конкретном периоде рабочее время, выполнение нормы труда (должностных обязанностей). Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) хотя и являются составляющей частью зарплаты, но могут выплачиваться за более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и др.). Поэтому сроки перечисления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом без учета «правила о 15 днях». Подробнее см. «Минтруд напомнил, в какие сроки можно выплачивать квартальные и годовые премии».

    Разобравшись с сутью проблемы, перейдем к практическим советам по составлению локального акта организации. Прежде всего, отметим, что в нем нужно не только четко определить условия премиальных выплат (об этом мы говорили в предыдущей статье про премирование), но и установить период, за который начисляются премии, а также срок, в течение которого работники должны фактически получить причитающиеся им денежные средства.

    Читайте так же:  Какие товары можно вернуть в течении 14

    При этом работодатель вправе закрепить в локальном акте любые удобные для него сроки перечисления как премий, являющихся частью зарплаты (это следует из приведенных выше разъяснений Минтруда), так и премий-поощрений, которые вообще не подпадают под «правило 15 дней». Таким образом, премию по итогам работы за месяц, даже если речь идет о премии, составляющей часть зарплаты, вовсе не обязательно выплачивать до 15 числа следующего месяца. В локальном акте можно установить любой другой срок перечисления денег. Например, до конца следующего месяца, или до 15 числа первого месяца следующего квартала.

    Заметим, что сроки выплат премий-поощрений вообще не регулируются нормами Трудового кодекса. Это означает, что в локальном акте организации можно не устанавливать единые сроки перечисления премий. Достаточно каждый раз прописывать срок и порядок такой выплаты в соответствующем приказе руководителя организации или уполномоченного им лица. Тем не менее, советуем все же закрепить сроки перечисления разовых премий в локальном акте. Это не только дисциплинирует работодателя, но и создает у работников чувство стабильности и уверенности в том, что назначенная премия будет выплачена.

    Когда и как можно лишить работника премии

    Перейдем к вопросу о том, в каких случаях работники могут быть лишены премии. При этом под термином «лишение премии» будем понимать как простое неначисление работодателем премий, так и намеренное депремирование, то есть лишение премии.

    Начнем с первого варианта — простого неначисления премий. В каком случае работодатель вправе так поступить? Ответ на этот вопрос зависит от типа премии. Если речь идет о премии, которая является частью зарплаты, то не начислить такую стимулирующую выплату можно лишь в том случае, если работник нарушил условия, которые необходимы для ее получения. Например, не выполнил план продаж. Если же сотрудник соблюдает прописанные в локальном акте условия для получения стимулирующей выплаты, то работодатель не вправе отказаться начислить премию. Таким образом, возможна ситуация, когда одним работникам (тем, кто выполнил план продаж), премия начислена, а другим (тем, кто не выполнил план продаж) – не начислена.

    Заметим, что такой подход к вопросу неначисления премий не лишает работодателя права не применять стимулирующие выплаты в отношении провинившихся сотрудников. Но чтобы воспользоваться этим правом (например, не начислять премии тем, кто нарушает трудовую дисциплину), необходимо прописать в локальном акте соответствующие критерии для начисления премий. Например, чтобы иметь основание не начислять текущую премию сотрудникам, которые опаздывают на работу, нужно закрепить в локальном акте в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие фактов опоздания на рабочее место. Если же этого не предусмотреть, то неначисление премии работнику, который соблюдает все остальные условия премирования, может быть расценено как невыплата зарплаты со всеми вытекающими последствиями (пени по ст. 236 ТК РФ и штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

    Издавать отдельный приказ о неначислении премии (как премии, составляющей часть зарплаты, так и премии-поощрения) не требуется. Также отметим, что в приказе о начислении премии одним работникам не нужно указывать, что другие сотрудники лишены премии в связи с совершением каких-то проступков (опоздание, несвоевременная сдача работы, ошибки и т.п.). Подобные приказы могут быть квалифицированы как документы, устанавливающие для работников наказание, не предусмотренное нормами ТК РФ. А это чревато не только доначислением премий с процентами (ст. 236 ТК РФ), но и назначением штрафа для работодателя по статье 5.27 КоАП РФ, а также начислением компенсации за причиненный работнику моральный вред.

    Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

    Сложности депремирования работников

    Более сложным вариантом лишения работников премии является депремирование. Под ним понимается лишение работника (полностью или частично) начисленной премии, то есть той премии, которую он вправе получить, так как выполнил условия премирования, прописанные в локальном акте. И здесь работодателю необходимо четко понимать, что депремирование (лишение премии) не может быть самостоятельным наказанием работников, совершивших дисциплинарные проступки.

    Дело в том, что все возможные меры дисциплинарного наказания для подавляющего большинства работников коммерческого сектора (кроме работников, занятых в атомной энергетике, на флоте и на железных дорогах) определены в статье 192 ТК РФ. Депремирование в этот перечень не входит. А значит, в локальном акте организации нельзя установить, что работодатель вправе лишить работника премии за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое условие локального акта будет прямо противоречить статье 192 ТК РФ, которая запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами и положениями о дисциплине.

    В то же время в локальном акте организации можно установить, что работники, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание, не вправе получать премии. (Напомним, что «снятие» взыскания происходит через год после привлечения работника с дисциплинарной ответственности, если за этот период не было вынесено новое взыскание; ст. 194 ТК РФ). Либо можно прописать, что права на премию лишаются те сотрудники, которые получили дисциплинарное взыскание именно в том периоде, за который начисляется премия. В любом случае речь идет уже не о дисциплинарном наказании в виде депремирования, а о негативных последствиях совершения дисциплинарного проступка. Именно поэтому о депремировании (полном или частичном) издается отдельный приказ с указанием соответствующих причин.

    Понятно, что «воспитательное воздействие» подобной меры гораздо выше, чем в случае с неначислением премии. Но выше и риски для работодателя, поскольку грань между последствием совершения проступка и наказанием за проступок очень тонкая. А значит, депремирование может привести к спорам с работниками. Не исключено, что они расценят эту меру как повторное наказание, которое, к тому же, не предусмотрено законодательно. В этом случае проблемы работодателю обеспечены. Даже если удастся доказать свою правоту, на это уйдет и время, и силы, и средства.

    Кроме того, подобным образом очень сложно наказывать сотрудников за те провинности, которые не оформлены как дисциплинарные проступки, то есть в отношении которых не проведена достаточно сложная процедура привлечения работника к ответственности (ст. 193 ТК РФ). Поэтому депремировать, к примеру, за незначительные опоздания на работу практически невозможно, так как это потребует от работодателя несоразмерных усилий по оформлению опоздания как дисциплинарного проступка.

    Читайте так же:  Шенгенская виза в польшу самостоятельно

    В связи со всем вышеизложенным, мы рекомендуем полностью отказаться от депремирования. А все вопросы, связанные с тем, что премии должны получать только особо отличившиеся работники решать на этапе начисления премии. А для этого необходимо, чтобы в локальных актах организации были прописаны соответствующие условия для начисления премий. Другими словами, для работодателя гораздо безопаснее установить в локальном акте условие о том, что право на премию имеют только те сотрудники, которые не опаздывали на работу и (или) не имеют дисциплинарного взыскания, нежели издавать приказы о депремировании таких лиц. А результат при этом, если подходить глобально, получается одинаковый: работник остается без премии, и точно знает, по какой причине это произошло. При желании, чтобы усилить воспитательный эффект, эту причину можно сообщить работнику в личной беседе.

    Денежные премии: оформление, учет, налогообложение

    «Бухгалтерия и кадры», 2008, N 8

    Денежные премии: оформление, учет, налогообложение

    Многие работодатели включают в положение о системе оплаты труда, коллективные или трудовые договоры условия о разнообразных премиях и поощрениях, которые в той или иной ситуации обязуются выплачивать работникам. Ну а бухгалтеру нужно не допустить ошибку в учете и налогообложении этих выплат.

    Любая премия — это поощрение работника. А поощрить человека можно и за текущие трудовые успехи, и, к примеру, за то, что он много лет работает в компании и празднует юбилейную дату. Можно и просто выразить свое доброе отношение к хорошему работнику и выплатить ему некую сумму денег в качестве поздравления с каким-то важным для него событием — окончанием института, днем свадьбы, рождением ребенка. Вероятно, единственный работник, для кого эмоциональная сторона вопроса отходит на второй план, — бухгалтер. Ему важно не ошибиться в учете и налогообложении премий. А для этого четко различать, к какому виду относится каждая премиальная выплата.

    Какие бывают премии

    Премии, выплачиваемые организацией, можно разделить на два вида: премии за производственные результаты (стимулирующие и поощрительные) и премии непроизводственного характера (поощрительные и поздравительные) (ст. 191 ТК РФ).

    К первому виду относятся премии, которые выплачиваются за труд (например, ежемесячные, квартальные, за перевыполнение плана, экономию материалов и т.д.). Они являются частью системы оплаты труда (зарплатой). Ведь согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата — это все выплаты в пользу работника за выполнение им своих трудовых обязанностей.

    Ко второму виду относятся премии к праздничным и памятным датам компании и сотрудников, к профессиональным праздникам и т.п. Такие разовые выплаты зарплатой не являются. Признаки, по которым различают эти два вида премий в практической жизни, приведены в таблице:

    Стимулирующая или
    поощрительная премия
    (часть заработной
    платы)

    Поздравительная или
    поощрительная премия (не
    является заработной платой)

    Порядок выплаты
    (условия, размер,
    периодичность)
    установлен в
    коллективном
    (трудовом)
    договоре

    Гарантирована
    в установленном
    порядке

    Гарантирована, если условие
    включено в коллективный
    (трудовой) договор

    Связь с трудовыми
    достижениями и
    должностными
    обязанностями
    работника

    Денежная. Может быть
    в натуральной форме,
    если размер не
    превысит 20 процентов
    от месячного
    заработка, данное
    условие включено
    в трудовой договор
    и есть заявление
    работника (ст. 131
    ТК РФ)

    Замена моральным
    (нематериальным)
    поощрением

    Регулярные
    (ежемесячные,
    ежеквартальные,
    ежегодные) и разовые

    Применение
    районных
    коэффициентов и
    процентных
    надбавок за стаж

    Запись в трудовую
    книжку

    Формулировка
    документа
    о премировании

    За достижение
    показателя
    премирования

    В связи с событием

    Учет в среднем
    заработке

    Учитываются
    (Постановления
    Правительства РФ
    от 24 декабря 2007 г.
    N 922, от 15 июня
    2007 г. N 375)

    Как учесть премии

    Премии производственного и непроизводственного характера в бухгалтерском учете отражают по-разному (см. таблицу 2). Премии, выплачиваемые как часть заработной платы, относят на себестоимость. При начислении в бухгалтерском учете делают проводку:

    Дебет одного из счетов учета затрат (20, 25, 26, 28, 44) Кредит 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

    — начислена производственная премия сотрудникам.

    Стимулирующая или
    поощрительная премия
    (часть заработной
    платы)

    Поздравительная или поощрительная
    премия (не является заработной
    платой)

    Учитывается в составе
    расходов на оплату
    труда по обычным видам
    деятельности

    Учитывается в составе прочих
    расходов, если выплачивается в
    текущем периоде.
    Относится на счет нераспределенной
    прибыли прошлых лет, если
    выплачивается по решению
    собственника из специального фонда

    Источников непроизводственных выплат может быть два: прибыль отчетного периода, полученная от текущей деятельности организации, и нераспределенная прибыль прошлых лет. Если премию по решению учредителей или по приказу директора, имеющего на это полномочия, выплачивают из прибыли отчетного года, то сумму выплаты нужно отнести к прочим расходам (п. 11 ПБУ 10/99). Учет непроизводственных выплат можно вести как на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», так и на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» — по решению компании, закрепленному в учетной политике для бухгалтерского учета. В бухгалтерском учете оформляют проводку:

    Дебет 91 «Прочие расходы» Кредит 70 (73)

    — учтена непроизводственная премия в составе прочих расходов.

    Прибылью, оставшейся у организации после уплаты всех налогов, распоряжаются собственники организации. Решение о выплате премий из прибыли, как правило, принимают по окончании отчетного года. В бухгалтерском учете делают проводку:

    Дебет 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)» Кредит 70 (73)

    — выплачена непроизводственная премия работникам.

    В налоговых расходах непроизводственные премии не учитывают. Поэтому между бухгалтерским и налоговым учетом образуются постоянные разницы. Их отражают в бухучете, если организация применяет ПБУ 18/02 «Учет расчетов по налогу на прибыль организаций» (Приказ Минфина России от 19 ноября 2002 г. N 114н).

    Какие налоги начисляют при выплате премий

    Трудовым договором в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда работнику устанавливается заработная плата. Системы оплаты труда и премирования устанавливаются коллективным договором, соглашениями, внутренними локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ). Разовые, «поздравительные» премии, как правило, в такие документы не включают. Но многие организации это делают, что ведет к определенным налоговым последствиям.

    Читайте так же:  Являются ли сигареты подакцизным товарам

    Налог на прибыль

    Производственные премии являются расходами на оплату труда. Их экономическая обоснованность очевидна: человек перевыполнил план, сэкономил материалы. И за это получил премию. Важно, чтобы во внутренних документах о премировании за труд были прописаны конкретные критерии, которых должен достичь работник, чтобы получить вознаграждение, и соответствующие суммы («за что», «сколько»). Не следует применять расплывчатые формулировки, например «за добросовестное выполнение служебных обязанностей». Ведь это является одним из условий трудового договора, и за это работник получает зарплату. Поэтому есть риск того, что проверяющие по налогу на прибыль такие премии исключат из налоговых расходов. На что нужно обратить особое внимание?

    Многие организации считают, что если все премии, на которые может рассчитывать сотрудник (и непроизводственные тоже!), включены в коллективный или трудовой договор, то их смело можно относить на расходы. Обосновывают это тем, что перечень выплат, которые являются расходами на оплату труда, открыт (п. 25 ст. 255 НК РФ). А для признания расходов на оплату труда ст. 255 «Расходы на оплату труда» Налогового кодекса требует, чтобы выплаты производили на основе договоров. Ошибка такого подхода в том, что в отрыве от других статей Кодекса ст. 255 рассматривать нельзя.

    Во-первых, расходы на оплату труда относятся к расходам, связанным с производством и реализацией (пп. 2 п. 2 ст. 253 НК РФ). Во-вторых, любые расходы налогоплательщика должны быть экономически обоснованны и направлены на получение дохода (п. 1 ст. 252 НК РФ). Непроизводственная премия обоснованным расходом на оплату труда не является: такая премия не является начислением, связанным с режимом работы или условиями труда. На это обращают внимание и финансисты (см. Письмо Минфина России от 17 октября 2005 г. N 03-03-04/1/277), и налоговики (см. Письмо УФНС России по г. Москве от 5 апреля 2005 г. N 20-12/22796). О поздравительных премиях Минфин высказывался тоже определенно: такие выплаты не связаны с выполнением работниками своих трудовых обязанностей (Письмо Минфина России от 23 ноября 2005 г. N 03-05-02-04/202).

    Поэтому независимо от того, предусмотрена непроизводственная премия в трудовых (коллективных) договорах или нет, учесть ее в расходах при начислении прибыли нельзя (п. 21 ст. 270 НК РФ).

    ЕСН и пенсионные взносы

    Начисление на суммы выплачиваемых сотрудникам премий единого социального налога и взносов на обязательное пенсионное страхование напрямую зависит от того, учитываются эти премии в составе расходов по налогу на прибыль или нет. Если премия учтена в составе расходов на оплату труда, начислять ЕСН и пенсионные взносы нужно, а если не учтена — не нужно (п. 3 ст. 236 НК РФ, п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ).

    Всегда ли работает эта норма?

    Не зря налоговики проверяют налоги по отдельности: прибыль — отдельно, ЕСН — отдельно. И если для признания выплаты в налоговых расходах одних формулировок трудового договора или приказа директора мало, то для начисления ЕСН этого бывает предостаточно.

    «ЕСНщики» ищут любой повод, чтобы доначислить свой налог. Они считают, что если выплата упомянута в трудовом договоре, то она является платой за труд, а значит, подлежит обложению ЕСН. Например, в одном приказе объединили взаимоисключающие понятия — «. за многолетний добросовестный труд по случаю 50-летия. «, на расходы эту премию не отнесли и ЕСН не начислили. Но если компанию будут проверять по ЕСН, налог на нее начислят: в формулировке есть упоминание о труде. Поэтому, чтобы защитить себя от доначисления ЕСН на выплаты, не вошедшие в налоговую базу по прибыли, в формулировках, предусматривающих эти выплаты, не должно быть никакого упоминания о труде. Включать в трудовой или коллективный договор их тоже не нужно.

    Взносы «на травматизм»

    С взносами в ФСС РФ на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний особых сложностей нет. Те премии, которые выплачивают за труд, в расчетную базу нужно включить обязательно.

    Что касается непроизводственных премий, то нужно исходить из следующего. Если вид выплаты входит в закрытый Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ, то в расчетную базу по взносам «на травматизм» их включать не нужно. Напомним, что этот Перечень утвержден Постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765. Не нужно облагать взносами разовую выплату, которая не предусмотрена ни трудовым, ни коллективным договором и выплачена из прибыли. Но если непроизводственная премия предусмотрена внутренними нормативными документами компании, то взносы «на травматизм» на нее следует начислить. Проверяющие из ФСС считают, что если работодатель обязуется ее выплачивать и это подтверждается коллективным договором или положением о системе оплаты труда в компании, то независимо от своего характера выплата является платой за труд, а значит, подлежит обложению взносами.

    Независимо от того, за что или в связи с чем выплачена премия, с этой суммы нужно начислить и удержать НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ). А перечислить его в бюджет в тот же день, когда будут получены в банке деньги на выплату премий (п. 6 ст. 226 НК РФ). Информация о налогообложении денежных премий представлена в таблице:

    Стимулирующая или
    поощрительная премия
    (часть заработной
    платы)

    Поздравительная или
    поощрительная премия (не
    является заработной платой)

    Налог на прибыль

    Признаются расходами
    на оплату труда
    в составе расходов,
    связанных
    с производством
    и реализацией (п. 2
    ст. 255 НК РФ)

    Не признаются в налоговых
    расходах (ст. 252, п. 49
    ст. 270 НК РФ)

    ЕСН и обязательные
    пенсионные взносы

    Взносы в ФСС
    на страхование от
    несчастного случая
    и профзаболеваний

    Включаются в
    расчетную базу

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Могут включаться в расчетную
    базу, если упоминаются
    в трудовом (коллективном)
    договоре и не входят
    в Перечень выплат,
    на которые не начисляются
    взносы в ФСС

    Как выплатить разовую премию сотруднику
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here