Российская модель управления персоналом и ее формирование

29. Модели управления персоналом. Проблемы формирования российской модели управления персоналом.

Рассматривая современные системы управления персоналом в странах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и Японии

1. Первая базовая модель – модель «А» — американская модель, называемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически более ранняя. Ей присуще черты менталитета американцев: индивидуализм, стремление к богатству, прагматизм и практицизм, протестанство

2. Вторая базовая модель – модель «Я» — японская модель, мягкая (или неформальная, социально-психологическая, органическая) модель. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управления: коллективизм, бережливость и практицизм, аккуратность, трудолюбие, патернализм, буддизм

Разные принципы лежат в основе моделей: принцип индивидуализма и принцип коллективизма

3. Комбинированная модель, которая в достаточно сбаланси¬рованной форме сочетает в себе элементы и жесткой, и мягкой модели; при этом удельный вес элементов каждой модели может меняться в зависимости от типа преобладающего труда, мента¬литета наемной рабочей силы и уровня управленческой культу¬ры, которые характерны для данной организации или для данно¬го предприятия

Какую же модель управления организацией или предприяти¬ем следует считать предпочтительной в отечественных условиях? Предпосылок как минимум три. Первая — это уровень развития управленческой культуры. Вторая — это культурно-образовательный уровень развития на¬емной рабочей силы. И третья — это уровень развития технико-технологической базы производства. Все три предпосылки дей¬ствуют одновременно и взаимно обусловлены

Решая проблему, связанную с выбором модели управления и проведением соответствующих перемен, следует учитывать два подхода: а) стратегический (генеральный, долгосрочный); б) так¬тический (избирательный, дифференцирующий, учитывающий конкретную специфику составляющих, рассчитанный на ближай¬шую перспективу)

Стратегический подход диктует выбор в пользу мягкой, не¬формальной модели. Это обусловлено следующими факторами: 1. На примере отдельных корпораций и стран, где последние десятилетия применяется мягкая модель, она наглядно показала не только свою эффективность, но и обеспечиваемые ею стабиль¬но высокие показатели на протяжении длительного времени

2. Мягкая модель хорошо работает в разных макроэкономи¬ческих условиях. Она проявляет себя с лучшей стороны как в «классической» рыночной экономике со свободным формирова¬нием экономических отношений между производителями това¬ров и их потребителями (США), так и в жесткорегулируемом рынке с весьма активной ролью государства (Япония, ФРГ, Шве¬ция) и даже при весьма высоком уровне монополизма

3. Труд на предприятиях передовых отраслей, управленчес¬кий и вообще любой творческий, исследовательский труд отно¬сится к одному из наиболее сложных и наукоемких типов, харак¬теризующихся большой долей в труде умственных, аналитических и слаборегламентируемых функций, которые могут выпол¬нять только специалисты и руководители высокой квалификации. Это создало необходимые предпосылки для накопления и совер¬шенствования некоторого собственного опыта управления по об¬разцу мягкой, неформальной модели. Наличие такого опыта со¬здает благоприятную почву для восприятия зарубежного и оте¬чественного опыта применения мягкой модели в расширенном и углубленном варианте

Тактический подход к выбору модели не противоречит прин¬ципиальным стратегическим соображениям, но требует учесть следующие моменты, характерные для периода перехода к мяг¬кой модели управления

1. Жесткая, формальная модель управления базируется на организационной структуре предприятия, а мягкая, неформаль¬ная — на его микрокультуре. Приспосабливаясь к жесткой моде¬ли, человек подчиняется ей и свою деятельность строит на основе регламентированных норм и внешних формализованных побу¬дителей (стимулов), а входя в мягкую модель, он приобщается к определенной культуре, приняв и усвоив которую он действует на основе внутренних побудительных мотивов, не ограничива¬ясь рамками регламентации и инструкций, а творчески раздви¬гая их. Далеко не все работники данной организации или пред¬приятия готовы работать в режиме мягкой модели управления. Переход к ней потребует достаточно длительного периода (на IBM он составил более 10 лет, в японских корпорациях — пример¬но столько же). С учетом накопленного опыта он может быть су¬щественно сокращен. Но так или иначе в переходный период бу¬дут фактически сосуществовать и элементы мягкой модели, и эле¬менты жесткой модели. Причем доля последних будет постепен¬но убывать

Жесткая, формальная модель подразумевает наличие и ши¬рокое использование жестких должностных инструкций, каждо¬дневных детальных заданий подчиненным; в сотрудниках поощ¬ряется исполнительность. Жесткая модель по существу форми¬рует и воспроизводит посредственность, притом она не оставля¬ет места тем, кто не вписывается в ее структуры

2. Мягкая, неформальная модель поощряет инициативу, ин¬дивидуальность и творческий подход к делу, перед подчиненным ставятся лишь общие задачи, а определять пути их решения предоставляется ему самому; подчиненный владеет широкой произ¬водственной информацией, что позволяет ему участвовать в по¬становке самой задачи и выработке управленческих решений. Мягкая модель формирует и воспроизводит широко и гибко мыс¬лящего работника универсального типа и, в свою очередь, не ос¬тавляет места тем, кто не удовлетворяет его требованиям

В реальном коллективе непременно находятся и работники сугубо исполнительского склада, и работники сугубо творческо¬го склада. Любая из моделей будет хороша для одних и совер¬шенно неприемлема для других.

Российская модель управления

Современный российский менеджмент сформировался в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней административно-командной системы, и. И это вполне естественно. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, созданы были на основе прежних советских предприятий, многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время. Вместе с тем организации — хозяйствующие субъекты уже несколько десятилетий функционируют в условиях рыночной, хотя пока весьма неэффективной, российской экономики и обрели некото­рые важнейшие черты, характерные для субъектов рыночных от­ношений.

Читайте так же:  Прочие расходы какой счет в бухгалтерии

Существенное влияние на формирование российского менеджмента оказали и продолжают оказывать следующие социально-экономические факторы:

Вместе с тем в последние годы наблюдаются и некоторые позитивные тенденции в социально-экономическом развитии России, в частности, ускоренные темпы формирования рыночных отношений при наличии многообразия форм собственности, рост ВНП, повышение уровня дохода населения, становление предприниматель­ского класса, развитие предпринимательской инициативы, реализация государством социальных программ. Все это, безусловно, повлияло и продолжает влиять на формирование российского менеджмента. Основными особенно­стями российской модели управления являются:

VI Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2014

РАЗВИТИЕ РОССИЙСКОЙ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ

В конце XX века Россия пережила системный кризис, который поразил все сферы жизнедеятельности российского общества. Основная причина кризиса — развал системы государственного и производственного управления. И последствиями данного развала стали: спад производства и деловой активности населения, а также уровня жизни. В период кризиса произошел переход России к рыночной модели экономики.

Деятельность государства требует управления, которое способствует эффективному развитию, функционированию. Отличительной чертой современного российского управления является направленность на эффективное ведение своего дела в условиях конкуренции. Задачей современного управления является развивать товарно-денежные отношения, развивать рынок, стабилизировать цены на товар и т.д. Для того чтобы данные задачи выполнить нужно понимать, как управлять. Какую модель управления будет эффективно применить для достижения данных задач.

Ф.Тейлор утверждал, что модель управления — это не изобретение, а эволюция. Модель управления вынашивается и формируется годами и десятилетиями. Она должна быть не «чужеродной», а только «родной», органичной и соответствующей культуре, традициям и духу народа страны, в которой данная модель прививается [1].

Целью работы является определение перспектив российской модели управления. Данный вопрос на сегодняшний момент актуален. Это обусловлено быстрыми темпами развития информационного общества, появлением новых технологий, ростом числа инновационных предприятий.

Данная тема исследовалась такими учеными, как Ю. Н. Барышников, Т.С. Викторова, В. Г. Лобуков, А. П. Прохоров, В. Р.Веснин.

Необходимо проанализировать работы современных исследователей и на основе полученного анализа определить перспективы российской модели управления.

В широком смысле «модель» — это аналог (изображение, описание, схема, план и т. п.) какого-либо объекта, процесса или явления [2]. Модель – это продукт моделирования. В процессе моделирования участвуют:

объект моделирования (или оригинал);

субъект, тот кто осуществляет моделирование.

И управленческая, экономическая модель не является исключением. В зависимости от критериев, политических и экономических пристрастий, установок и задач, которыми руководствуется автор (создатель), модели могут существенно отличаться друг от друга, более или менее соответствовать оригиналу и отражать авторскую точку зрения. Чья модель окажется лучше, выявляется при сравнении ее с реально существующим оригиналом и тем, насколько правильно она отражает и объясняет реально происходящие явления и насколько эффективно она позволяет воздействовать на управляемый объект [3]. Например, В. Г. Лобуков под моделью управления понимает ряд доминирующих подходов [4] по решению управленческих задач.

Перейдем к рассмотрению концепций современной российской модели управления.

По мнению В. Р. Веснина система управленческой деятельности состоит из трех элементов: работник, ситуация, процесс [1]. Автор выделяет отличительные черты российской модели:

ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;

незащищенность квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;

непрофессионализм сотрудников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами);

незаинтересованность. работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;

слабое давление на организацию специалистов извне;

трудность уволить работников ( поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала) [1].

В данной классификации В. Р. Веснин показал отличительные черты, которые показывают, что так таковой модели управления в России не существует.

По мнению А. П. Прохорова для того, чтобы российскую модель управления рассматривать в рамках научного знания необходимо признать (жестко утвердить), что в России самобытная национальная модель управления существует, существовала всегда, и на данном историческом этапе, как и всегда ранее, ее особенности определяются спецификой вызовов современного мира.

При этом очевидно, что стремиться к ее улучшению вовсе не означает пытаться немедленно изменять, имплантируя за неимением лучшего чужеродные элементы иных управленческих моделей — это способно вызвать неоднозначные последствия, но только не улучшить ситуацию [5].

Автор считает, что основной недостаток российской модели управления — баланс двух тенденций: монокультурность советского периода и разброс в хозяйственной национальной практике отдельных регионов. А. П. Прохоров считает, что нужно выявить присущие черты национального менеджмента посредствам сопоставления разных исторических этапов жизни российского государства в сфере государственного и негосударственного управления, что выявит сильные и слабые стороны российского менеджмента.

Автор считает, что Российский менеджмент, в период передачи собственности, отличается оперативным, ситуационным характером.

На наш взгляд, выше рассмотренные концепции показывают отличительную черту российской модели, это присутствие в ней исторически сложившихся психологических характеристик нации.

Для усовершенствования модели управления в России необходимы:

— разработка государственной программы адаптации отечественной управленческой практики к меняющимся условиям;

— учет опыта других стран;

— повышение влияния государства на предпринимательскую деятельность;

— использование передового практического опыта управления;

— изучение моделей управления других стран.

Таким образом, российская модель управления нуждается в изменении для достижения результатов, значимых на мировом уровне. И изменения должны произойти как на микроуровне, так и на макроуовне.

Список литературы

Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин – Изд. 4-е , перераб. и доп. – М. : Проспект, 2011. – 616 с.

Гапоненко А. .Л, Панкрухин А. П. Общий и специальный менеджмент / А.Л. Гапоненко, А. П, Панкрухин — М.: РАГС, 2000. – 254 с.

Читайте так же:  Приказ на удержание из зарплаты образец

Дункан Дж.-У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. / Дж. Дункан — М. : Дело, 1996. 272 с..

Проект «Управление в России» / Доклад «Российская модель управления» 25 июня 2012 года в Институте Философии РАН [Электронный ресурс] – Режим доступа http://lobukov.ru/?p=222 (дата обращения: 22.12.13)

Прохоров А. П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом / А. П. Прохоров // «Журнал Эксперт» — 2003. С.40..

Прохоров А. П. Российская модель управления / А. П. Прохоров // «Журнал Эксперт» — 2002. С. 151.

Российская модель управления персоналом и ее формирование

Библиографическая ссылка на статью:
Валькович О.Н., Коротких Л.В. Совершенствование системы управления персоналом на российских предприятиях: особенности применения зарубежных моделей // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/12/10325 (дата обращения: 07.02.2019).

В современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы системе управления персоналом придается особо важное значение. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал, способный в значительной мере способствовать успеху хозяйствующего субъекта.

Модели управления персоналом является предметом изучения отечественных и зарубежных исследователей. Кибанов А. Я., Веснин В.Р. являются представителями российской школы изучения системы управления персоналом. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. посвятили свои исследования изучению моделей управления персоналом, особенностям применимости их в российской действительности. Основателем моделей менеджмента вообще и управления персоналом в частности является американский учёный Ф. Тейлор, его исследования положили начало изучению управления персоналом. Данные научные деятели оказали большое влияние на формирование представления о системе управления персоналом в теоретическом и практическом аспектах.

Каждое предприятие само для себя выбирает такую модель управления персоналом, которая будет учитывать качества рабочей среды, которые характерны данному предприятию. Кроме того каждая модель управления персоналом имеет свои цели, которые достигаются путём комплексного применения методико-аналитической программы модели.[1 с.82] Для успешного решения этой задачи на предприятии важно использовать определенную модель управления персоналом или комплексно применять различные существующие модели.

В настоящее время в мире существует несколько эталонных моделей менеджмента, которые применяются на предприятиях во всём мире. Система управления персоналом является характерной для каждой модели и применяет инструментарий, соответственно модели менеджмента.[2 с. 94]

Модели менеджмента, применяемые во всем мире, формируются на территории государств, и эволюционируют с учётом традиций, этнокультурных, экономических и политических особенностей и продолжают действовать в наши дни, обогащаясь новым инструментарием в эпоху глобализации. [3 с.35]

На Российских предприятиях в настоящее время применяются различные модели управления персоналом в чистом виде или комбинированно, с учётом национальных особенностей нашей экономики, однако единого подхода к управлению персоналом не наблюдается. Поэтому актуальной задачей является анализ существующих моделей управления персоналом и предложение такой синтетической модели, которая учитывала бы особенности российского рынка труда, состояния экономики, менталитет граждан, традиции и была бы применима на российских предприятиях. Модель «человеческий капитал» характерная для японских предприятий, с учётом некоторых изменений, могла бы применяться на российских предприятиях. Которые направлены на формирование у сотрудников ощущения, что все они члены одной большой семьи.[4 с.112] Создание таких семейных отношений сформировало благоприятные условия для совершенствования межличностных отношений между сотрудниками всех уровней, а так же для укрепления дисциплины и повышения эффективности труда.[5]

Таким образом, японская модель на российских предприятиях имеет место быть. На наш взгляд, идентификация крупной корпорации с большой семьёй близка российской действительности, однако пожизненный найм в России предполагает множество сложностей и в условиях рынка становится неприменим, так как стирается основа рыночной системы – конкуренция. Поэтому применение методов японской модели возможна только в комплексе с инструментарием других системам управления персонала.

Модель «человеческий капитал» сформировалась и эволюционировала до форм своего выражения в Японии. Поэтому она идеальна для применения на японских фирмах, в процессе её формирования принимались во внимания все факторы, которые могут воздействовать на систему менеджмента и управления персоналом в частности. По этой причине вырвать модель управления персонала одной страны и точности скопировать в другой стране не только чрезвычайно сложно, но и вовсе не нужно, так как такая революционная мера затормозит развитие предприятие и станет препятствием для развития экономики в целом.

Однако, очевидно, в России нет сформированной модели управления персоналом, поэтому постепенное использование опыта различных стран с учётом традиционных особенностей нашей экономики является наиболее рациональным решением проблемы.

Сегодня невозможно сказать однозначно, что японская модель управления ближе к российским реалиям, но очевидным остаётся тот факт, что применимость модели должно основываться на тщательном анализе сопоставимости тех или иных методов традициям ведения бизнеса в России, тогда внедрённая методика управления персонала будет продуктивным и окажет положительное влияние на экономическое развитие России.

Формирование российской модели управления: социокультурные основания

Кросс-культурный анализ моделей управления показывает, что реальная российская организационно-управленческая практика по сумме элементов в большей мере тяготеет к американской модели (см. табл. №1). В этом проявляется институциональный конфликт, вытекающий из присущей российскому обществу модели управления, соответствующей институциональной матрице восточного типа, модернизация которой, в свою очередь, по образцу институциональной матрицы западного типа осуществляется без учета особенностей культуры и менталитета российского народа.

Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента (по И.И.Семеновой)

(Особенности российской модели управления добавлены автором)

Видео (кликните для воспроизведения).

А.В.Тихоновым разработана модель функционирования управляемых социальных систем. Она состоит из социального ядра, среднего идентификационного слоя и космополитической оболочки. «…В ядре происходит борьба идеалов. Победивший идеал диктует и критерии принятия решений, т.е. критерии отбора образцов поведения. Но победитель не всегда прав, его решения не всегда адекватны функциональным перспективам». В этом случае система теряет свою чувствительность, что приводит к кризису. Социальное ядро – это «играющая» команда, именно она принимает решения, индетификационный слой отождествляет себя с организацией, с руководством, по примеру А.В.Тихонова, он похож на фанатов, которые не поют, не играют, но любят, обожают, и поддерживает тех, кто это делает. Космополитическая оболочка состоит из людей, которые формально состоят в организации и готовы уйти из нее, если будут предложены лучшие условия. Социальное ядро остается функциональным до тех пор, пока его действия, по мнению членов организации, адекватны, в противном случае идентификационный слой либо превращается в оппозиционную группу, либо перемещается в космополитическую оболочку, отчужденную от руководства.

Читайте так же:  Как проходит процесс адаптации новых сотрудников

Такой подход к моделированию функционирования управляемых социальных систем, основывается на конструкции, соединяющей в себе два типа управления: системный и деятельностный. Первый отвечает за сохранение целостности социальной системы, второй отвечает за достижение конкретного результата деятельности.

На наш взгляд, данную модель функционирования управляемых социальных систем, можно применить при описании отторжения импортируемой модели управления, внедряемой социальным ядром в систему управления организацией. Автор пишет: «предложенный теоретико-методологический подход может быть использован для анализа, описания, объяснения и установления специфических закономерностей управления различными сферами общественной жизни…» (А.В.Тихонов).

В конце параграфа делается вывод о том, что стратегический подход к формированию отечественной модели управления определяет выбор в пользу японской модели. Тактический – предполагает выбор американской модели, что не противоречит перспективным установкам. Последующий переход к японской модели может быть осуществлен через промежуточную модель управления, предусматривающую постепенное уменьшение доли элементов жесткой (американской) и соответственно увеличение доли элементов мягкой (японской) модели управления. При этом следует учитывать такие социокультурные доминирующие факторы, как мобилизационность, затратность и социальная солидарность.

Во втором параграфе «Влияние социокультурных факторов на процесс формирования российской модели управления» показана специфика организационно-управленческой сферы, связанная с ментальностью и культурой российского народа.

Первой чертой является мобилизационный характер управления, который выражается в том, что за достаточно короткий период времени люди могут развить такую активную деятельность, при которой желаемый результат достигается в кратчайшее время. Эта характеристика организационно-управленческой сферы является порождением географического положения, природных условий России и традиционного уклада хозяйственной жизни.

Для производственной деятельности типично отсутствие прямой зависимости итога труда от той доли, которая доставалась непосредственно работнику. Подневольность работника в условиях крепостного права, которая просматривается на протяжении нескольких веков, а также в советский период, лишала его мотивации труда.

Другая черта организационно-управленческой сферы — затратность экономики. Причина этого кроется в неконкурентном устройстве российского общества. Она определяется также состоянием инфраструктуры, главным образом, транспортной и энергетической.

Третья черта организационно-управленческой сферы – солидарность. В России при доминировании православной традиции, социальную солидарность необходимо увязывать с экономическим укладом. Общинное строение хозяйственной жизни всегда поддерживало дух коллективизма и подчинение интересов индивида общественным интересам. Община помогала бескорыстно тем крестьянам, которые не могли по жизненным обстоятельствам убрать урожай, построить дом, сложить печь и т.д. Это было проявление социальной солидарности, основанной не на приоритете личных целей (протестантская этика), а на приоритете коллективизма, основанного на универсальном принципе миропонимания.

Основные черты российской модели управления обусловлены национальными традициями. Оригинальный подход к классификации организационной культуры различных стран предложил Г. Хофштеде. Все многообразие национальных культур он разделяет по четырем признакам:

1. Индивидуализм — коллективизм. Индивидуализм предполагает, что человек действует на основе своих собственных интересов. Коллективизм, напротив, исходит из того, что каждый человек призван работать во имя общих интересов. По данному показателю Хофштеде в стобалльной шкале оценил организационную культуру России 50 х 50 (для сравнения: Китай — 20 х 80, США — 91 х 9).

2. Дистанция власти. Сфера распространения власти определяется пространством, в пределах которого даже не имеющий власти работник осознает неравноправие и считает его нормальным положением. По силе власти, т.е. дистанции ее распространения. Россия имеет самый высокий показатель — 95 (самый низкий показатель в Швеции — 31).

3. Избегание неопределенности. Этот признак указывает на степень стремления людей избегать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Для России данный показатель составляет 90 баллов, т.е. сильное избегание неопределенности (Бельгия — 94, Дания — 23).

4. Мужественность — женственность, В «мужественных» культурах акцент делается на достижении успеха и решительности. В «женственных» — приоритет отдается качеству жизни и заботе о других. Этот признак в России Хофштеде оценил 40 х 60 (Япония — 95 х 5, Швеция — 5 х 95).

Для организационной культуры особое значение имеют 2 и 3 показатели. Исходя из этого, Хофштеде выделяет следующие типы культур:

I. Малая дистанция власти и слабое избегание неопределенности. Такая организация похожа на деревенский рынок, где нет иерархии и четких правил, но доминирует оценка ситуации. (Данный тип культуры можно назвать западным. Он характерен для США, Великобритании, Нидерландов и Скандинавских стран.)

II. Малая дистанция власти и сильное избегание неопределенности. Такая организация подобна хорошо отлаженной машине, в которой доминируют правила. (Это тип культуры обычен для Германии, Израиля, Швейцарии.)

III. Большая дистанция власти и сильное избегание неопределенности. В такой организации доминируют иерархия и предписания. (Данный тип культуры имеет место во Франции, Испании, России и Японии.)

IV. Большая дистанция власти и слабое избегание неопределенности. Подобную организацию можно представить как расширенную семью. Здесь также доминирует иерархия, но приоритет отдается толкованию ситуации. (Это восточный тип культуры, харак­терный для Китая, Индии, ряда арабских стран.)

Указанные выше признаки национальной культуры взаимосвязаны и взаимообусловлены. Большая дистанция власти в российских организациях способствует развитию солидарности. Высокий индекс неопределенности характерный для россиян, обусловлен стремлением получить определенность в жизненных ситуациях за счет поддержания мнения коллектива и, таким образом, переложить на него ответственность за свои неудачи. Если решение коллектива ошибочно, то за счет повышенной солидарности коллектив помогает каждому его члену преодолеть неприятную жизненную ситуацию. Таким образом, недоверие к власти порождает солидарность, т.к. человек в состоянии неопределенности больше надеется на коллектив, чем на государство.

Читайте так же:  Как открыть пиццерию

В настоящее время основными проблемами функционирования российской модели управления являются: противоречия между национальными методами управления и импортируемыми; ориентация на экономические методы управления; социально-гуманистические цели развития экономики должны преобладать, так как экономику необходимо рассматривать как средство достижения гуманистических целей и решения социальных задач; недостаточное внимание к организационно-правовым методам управления; слабое использование социально-психологических методов управления; система подготовки кадров не может войти во взаимодействие с запросами системы управления.

Все эти проблемы приводят к использованию в управлении стратегии мобилизационности, которая, в свою очередь, приводит к затратности экономики, вызывает солидарность людей.

Сглаживание негативного проявления указанных выше проблем, возможно при влиянии на россиян системы образования, но она замкнута на саму себя, в силу чего, ее воздействие на формирование модели управления, не эффективно.

Учет социокультурных факторов позволит сформировать такую модель управления в России, которая бы отвечала требованиям личности, общества и государства.

В третьем параграфе «Стратегия формирования современной российской модели управления» высказывается мысль о том, что Россия имеет свою самобытную культуру, которая обусловлена ходом исторического развития. Двигаясь в русле доминирующей парадигмы индустриализма, нужно не столько «ломать» человеческую натуру россиянина, сколько использовать его национальные черты характера для достижения устойчивого развития страны и удовлетворения потребностей в духовном, нравственном развитии, на основе роста материального благосостояния.

Выдвигая концепцию построения гуманистического общества в России, Ю.Г.Волков утверждает, что это произойдет не в силу исторической избранности, основанной на цивилизационной миссии, а в силу того, что наша страна испробовала различные варианты развития, накопила определенный опыт, имеет предпосылки движения к гуманизму благодаря своей культуре, национальным традициям и характеру российского народа.

То, что ценности россиян совпадают с положением гуманизма о ценности общественного блага и личного счастья, показывают анализ жизненных ценностей российской молодежи. «Приносить пользу обществу», «проявлять свои способности» — 43, 9% опрошенных. «Приобрести хороших друзей», «создать семью» — 56,1%. Молодежью рассматривается способы достижения жизненных целей через: образование – 54,8%, готовность много и добровольно трудиться – 45,7%, умение общаться с людьми – 65,1%, уверенность в себе – 64,5% (Ю.С.Пивоваров, А.И.Фурсов).

Формирование российской модели управления во многом зависит от образования в силу того, что, во-первых, менталитет и национальная культура подвержены наименьшим изменениям под действием социальных факторов, во-вторых, повседневность слабо структурирована и, в силу этого, не поддается системному воздействию (см. схему № 1).

Образование, как процесс овладения социально значимого опыта воплощенного в знаниях, формирует мышление, позволяющее получать знание о таких объектах, свойствах и отношениях реального мира, которые не могут быть непосредственно восприняты на чувственном уровне. В этом проявляется взаимосвязь и взаимовлияние образования и мышления. Образование организует процесс отражения объективной реальности в умозаключениях, понятиях, теориях, суждениях.

Управление персоналом в современной России

Управление персоналом является одним из важнейших аспектов успешной деятельности компании. В основе управленческой деятельности организации всегда лежат принципы, методы и формы управления, предусматривающие влияние на человеческие интересы путем экономического, психологического или административного управления. Управление персоналом в России – это отдельная и очень интересная тема, так как в нашей стране наблюдается совокупность форм и методов управления, характерных для других стран.

Методы управления персоналом в компаниях разных стран могут быть отличными друг от друга, что объясняется культурными особенностями, оказывающими свое влияние на все сферы жизни. Но Россия сумела совместить в своем подходе к управлению персоналом различные черты отдельных методов управления, характерных для других государств. Это связано с тем, что методы управления персоналом в России строятся по-разному в компаниях, на предприятиях, организациях, так как все зависит от их направленности и статуса. Поэтому российские методы управления персоналом приобретают более гибкую форму.

Философия управления персоналом в России на крупных предприятиях базируется на коллективизме, который является одной из основных черт российской философии, на четкой дисциплине и сохранении социальных благ. Однако в более мелких организациях работники вынуждены полностью подчиняться работодателю и терпеть далеко не всегда гуманное обращение.

Особенности управления персоналом в России

Методы управления персоналом в России представляют собой смесь азиатской и европейской культур. Большое значение имеет размер предприятия, его статус и вес на мировом рынке.

Так, в небольших предприятиях, которые имеют совсем маленький штат, значительную часть работы по управлению кадрами выполняют всего несколько сотрудников, в то время как крупные организации предпочитают возлагать ответственность за выполнение кадровых задач на целые департаменты.

Особенности управления кадрами:

  1. Кадровая служба зачастую состоит не из одного подразделения, а из нескольких, и в каждом из этих подразделений во главе находится директор по персоналу.
  2. Кадровая служба расположена на высокой ступени и является функциональным, централизованным подразделением.
  3. Периодически определенные кадровые функции либо процессы передаются другой организации посредством аутсорсинга (аутсорсинг – использование внешних услуг).

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом в России – это те правила, которым должны следовать менеджеры и вышестоящие руководители, дабы работа персонала приносила свои плоды. Эти принципы вмещают в себя множество составляющих. Однако можно выделить основные, сложившиеся еще в советские времена, которые и по сей день не теряют своей актуальности. Среди главных принципов выделяют следующие:

Читайте так же:  Стеллажная карта в процедурном кабинете

Нельзя оставлять без внимания принципы работы в коллективе, которые необходимо знать каждому, кто работает не сам. Итак, данные принципы включают в себя следующие пункты:

  1. Доверие.
  2. Коммуникация.
  3. Сопричастность (участие всех членов коллектива в принятии решений).
  4. Коллективное решение конфликтов.
  5. Обратная связь (позволяет улучшить деятельность всего коллектива).

Квалифицированное управление персоналом – это не только ключ к успеху, но и возможность если не подниматься, то оставаться на прежнем уровне развития. Если в управлении персоналом были допущены ошибки, то возникает целый ряд проблем – снижается качество товара и репутация компании.

Российская модель управления персоналом

Географические особенности, оказывающие влияние на формирование российской модели управления персоналом. Культурные основания управленческого процесса. Анализ американской, японской, российской моделей управления. Современная служба менеджмента в России.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Предмет Современная концепция управления человеческими ресурсами
Вид реферат
Язык русский
Прислал(а) Чернова
Дата добавления 12.01.2017
Размер файла 61,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Обзор европейской, американской и японской модели управления персоналом. Системы мотивации персонала в европейской модели менеджмента. Практика управления персоналом в странах Европы. Сравнительный анализ политики управления персоналом в Европе и России.

курсовая работа [53,0 K], добавлен 06.08.2010

Характеристика американской и японской моделей менеджмента, их становление и особенные черты. Сравнительный анализ американской и японской стратегий управления персоналом, обоснование целесообразности использования элементов в отечественной практике.

курсовая работа [310,9 K], добавлен 17.06.2013

Мировой опыт управления. Реализация европейской модели управления персоналом. Особенности японской модели управления персоналом. Специфика модели управления в США. Сравнительный анализ политики управления персоналом в европейских странах и в Украине.

курсовая работа [46,4 K], добавлен 03.01.2011

Сравнительные особенности американской и японской моделей управления персоналом. Статистическая характеристика деятельности компании ООО «Евросеть-Ритейл». Показатели совершенствования системы управления персоналом ОАО Авиакомпания «Уральские авиалинии».

курсовая работа [596,8 K], добавлен 30.05.2013

Проблемы развития и становления системы управления персоналом в России, сущность модифицированных методик. Сравнение японской и американской модели управления. Возможность применения зарубежного опыта управления персоналом в ООО «Молочные продукты».

дипломная работа [134,5 K], добавлен 07.08.2012

Сущность и специфика управления персоналом. Сравнительный анализ американской и японской моделей менеджмента. Характерные черты обоих стилей управления. Обеспечение компетентности персонала. Достоинства и недостатки каждой из представленных систем.

презентация [1,7 M], добавлен 24.11.2014

Анализ путей формирования и современного состояния американской модели управления персоналом. Ее организационно-правовая форма и необходимые условия функционирования. Описание главных идей ее создателей. Основные достижения американского менеджмента.

презентация [467,3 K], добавлен 13.02.2016

Характеристика моделей организационного поведения. Выявление и анализ факторов, влияющих на управление персоналом: центральная стратегия, авторитарная, коллегиальная, патерналистская и развивающая модели управления. Выбор модели управления персоналом.

курсовая работа [417,8 K], добавлен 07.12.2012

Сущность понятия «философия предприятия». Основные принципы компании Sony. Национальные особенности американской, английской, японской и российской философии управления персоналом. Сущность принципа исключения дублирования действующего законодательства.

контрольная работа [170,4 K], добавлен 27.06.2013

Эволюция управленческой мысли. Этапы развития менеджмента. Возникновение, формирование и содержание различных школ управления. Классификация подходов и разнообразие моделей менеджмента: особенности американской, японской и западноевропейской моделей.

реферат [54,7 K], добавлен 18.12.2010

Российская модель управления персоналом

Географические особенности, оказывающие влияние на формирование российской модели управления персоналом. Культурные основания управленческого процесса. Анализ американской, японской, российской моделей управления. Современная служба менеджмента в России.

Подобные документы

Концепция современного менеджмента управления персоналом. Цели и функции службы управления персоналом. Характеристика менеджера по персоналу, служба управления персоналом, её формирование и структура. Взаимоотношения службы и линейных менеджеров.

курсовая работа, добавлен 11.11.2014

Сущность и функции управления персоналом. Особенности американской и японской модели. Создание и развитие квалифицированных кадров. Административные методы менеджмента. Использование закономерностей психологии и социологии в кадровой политике компании.

курсовая работа, добавлен 13.03.2014

Влияние общеэтнических особенностей группового поведения на формирование японской модели менеджмента. Политика управления персоналом: оценка роли сотрудников, человеческий фактор. Система мотивации и стимулирования труда. Обучение и подготовка персонала.

контрольная работа, добавлен 30.01.2014

Черты японского управления. Управление трудовыми ресурсами в Японии. Управление персоналом, управленческие решения, стиль и концепция управления. Средства мотивации, система управления качеством. Сравнительный анализ японской и американской моделей.

реферат, добавлен 01.03.2010

Характеристики зарубежных моделей управления: американской и японской системы менеджмента. Особенности современного российского менеджмента, его инновационный потенциал и перспективы. Механизмы общественного управления в Западной Европе и в России.

контрольная работа, добавлен 26.09.2013

Основные характеристики японской модели управления персоналом: размер и содержание оплаты труда, учет психологии людей и их социального статуса. Американская модель менеджмента: жесткая организация управления, формализация управленческих отношений.

курсовая работа, добавлен 04.02.2011

Роль и значение управления персоналом как науки и учебной дисциплины. Управление персоналом как специфическая функция менеджмента. Модель процесса и современная концепция управления персоналом. Управление социально-психологической подсистемой предприятия.

реферат, добавлен 04.04.2013

Сравнительная характеристика американской, европейской и японской моделей управления. Эволюция научных концепций и школ менеджмента. Характеристика современной российской модели управления. Методы управленческой деятельности. Риск и неопределенность.

лекция, добавлен 21.06.2015

Особенности американской, японской и российской моделей менеджмента. Национальные различия между российской и зарубежными управленческими моделями. Стратегии международных корпораций в области управления бизнесом. Уровни конкурентоспособности предприятий.

курсовая работа, добавлен 15.04.2014

Видео (кликните для воспроизведения).

Формирование американской модели управления. Возможность использования американской модели управления в России. Анализ американской модели менеджмента в российских условиях на примере «Дженерал Моторс». Характеристика внешней среды предприятия.

Российская модель управления персоналом и ее формирование
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here